Zákoník práce 2017 (sešitové vydání)

EDICE PRÁCE | MZDY | POJIŠTĚNÍ ZÁKONÍK PRÁCE • se stručným souhrnným komentářem k jednotlivým oblastem právní úpravy • s některými nejnovějšími judikáty Ústavního soudu a Nejvyššího soudu Mgr. Zdeněk Schmied JUDr. Ladislav Trylč 2017 13. aktualizované vydání

© Mgr. Zdeněk Schmied, JUDr. Ladislav Trylč, 2017 © Nakladatelství ANAG, 2017 ISBN 978-80-7554-058-4 Komentáře k zákoníku práce zpracovali: Mgr. Zdeněk Schmied: úvod (společně s JUDr. Trylčem), část první až pátá a část osmá až dvanáctá, část třináctá a čtrnáctá (společně s JUDr. Trylčem) JUDr. Ladislav Trylč: úvod (společně s Mgr. Schmiedem), část šestá, sedmá, část třináctá a čtrnáctá (společně s Mgr. Schmiedem) Případné zásadní legislativní změny, k nimž dojde v období mezi jednotlivými vydáními, budou ošetřeny formou vkládané aktualizace, která bude po dobu prodejnosti publikace volně ke stažení na www.anag.cz. Nutnost aktualizace posuzuje na základě legislativních změn výhradně autor ve spolupráci s nakladatelstvím. Aktualizace však v žádném případě nemohou nahradit nová vydání knihy. Aktualizaci zašleme zdarma na vyžádání anag@anag.cz, tel.: 585 757 411

3 Obsah ÚVODEM – K zákoníku práce ve znění účinném k 1. lednu 2017..............................................................5 ZÁKON č. 262/2006 Sb., ZÁKONÍK PRÁCE.................................................................................................9 ČÁST PRVNÍ – Všeobecná ustanovení.........................................................................................................9 Komentář k § 1 až § 5.......................................................................................................................... 10 Komentář k § 6 až § 12........................................................................................................................ 13 Komentář k § 16 až § 17....................................................................................................................... 15 Komentář k § 18 až § 29 ...................................................................................................................... 17 ČÁST DRUHÁ – Pracovní poměr ............................................................................................................... 19 Komentář k § 30 až § 39......................................................................................................................22 Komentář k § 40 až § 47 ...................................................................................................................... 31 Komentář k § 48 až § 73a....................................................................................................................39 ČÁST TŘETÍ – Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ........................................................45 Komentář k § 74 až § 77 ......................................................................................................................46 ČÁST ČTVRTÁ – Pracovní doba a doba odpočinku ..................................................................................49 Komentář k § 78 až § 100 ....................................................................................................................54 ČÁST PÁTÁ – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci ...............................................................................58 Komentář k § 101 až § 108...................................................................................................................63 ČÁST ŠESTÁ – Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmů ze základního pracovněprávního vztahu ...........................................66 Komentář k § 109 až § 150...................................................................................................................75 ČÁST SEDMÁ – Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce..............................................................80 Komentář k § 151 až § 190...................................................................................................................87 ČÁST OSMÁ – Překážky v práci................................................................................................................89 Komentář k § 191 až § 210 ...................................................................................................................94 ČÁST DEVÁTÁ – Dovolená.........................................................................................................................97 Komentář k § 211 až § 223................................................................................................................. 100 ČÁST DESÁTÁ – Péče o zaměstnance ..................................................................................................... 103 Komentář k § 224 až § 247 ................................................................................................................ 107 ČÁST JEDENÁCTÁ – Náhrada majetkové a nemajetkové újmy.............................................................. 109 Komentář k § 248 až § 275 .................................................................................................................117 ČÁST DVANÁCTÁ – Informování a projednání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ...................................................................................... 122 Komentář k § 276 až § 299................................................................................................................. 130 Obsah

4 ČÁST TŘINÁCTÁ – Společná ustanovení .................................................................................................131 ČÁST ČTRNÁCTÁ – Přechodná a závěrečná ustanovení ........................................................................ 145 Komentář k § 300 až § 364 ................................................................................................................ 145 PŘECHODNÁ USTANOVENÍ NOVEL........................................................................................................ 157 POZNÁMKY k zákonu č. 262/2006 Sb. ................................................................................................... 160 PŘÍLOHA k zákonu č. 262/2006 Sb. – Charakteristiky platových tříd................................................... 165 Obsah

5 ÚVODEM – K ZÁKONÍKU PRÁCE VE ZNĚNÍ ÚČINNÉM K 1. LEDNU 2017 Zákoník práce byl v průběhu roku 2016 čtyřikrát novelizován. Seřadíme-li uvedené novely podle toho, jak postupně v uplynulém roce nabývaly účinnosti, první novela byla provedena zákonem č. 47/2016 Sb., kterým se mění zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), a další související zákony. Tento zákon nabyl účinnosti dnem 1. července 2016. V souvislosti se změnami v organizaci vojenské činné služby provedené tímto zákonem dochází v zákoníku práce k terminologické změně spočívající v nahrazení výrazu „výjimečné vojenské cvičení“ novým termínem „služba v operačním nasazení“, a to ve všech ustanoveních, kde se původní slovní spojení vyskytovalo. Dnem vyhlášení, tj. dnem 19. září 2016, nabyl účinnosti zákon č. 298/2016 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o službách vytvářejících důvěru pro elektronické tran- sakce, zákon č. 106/1999 Sb., o svobodném přístupu k informacím, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů (autorský zákon), ve znění pozdějších předpisů. Změna, kterou tento zákon vnesl do zákoníku práce, je rovněž terminologického charakteru. V ustanovení upravujícím doručování písemnosti určené zaměstnancem zaměstnavateli (§ 337) se jako podmínka doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nově stanoví „zapečetění svou uznávanou elektronickou pečetí“ namísto dřívějšího „označení svou uznávanou elektronickou značkou“. Třetí zákon, který je třeba do našeho výčtu zahrnout, je zákon č. 377/2015 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o ukončení důchodového spoření. Přestože tento zákon byl schválen již v roce 2015 a řada jeho věcných ustanovení nabyla účinnosti již v roce následujícím po jeho zveřejnění ve Sbírce zákonů, část tohoto zákona novelizující zákoník práce (část dvacátá první) nabyla účinnosti až dnem 1. ledna 2017. Od tohoto data se v návaznosti na ukončení důchodo- vého spoření, resp. zrušení tohoto institutu, vyčleňuje spojení „pojistné na důchodové spoření“ z výčtu položek, které lze zaměstnanci srazit ze mzdy (platu) v ustanovení o srážkách (§ 147) a z okruhu částek odečítaných zaměstnanci ze mzdy (platu) pro účely zjištění průměrného měsíčního čistého výdělku (§ 356). Další novelizace zákoníku práce, která byla schválena v uplynulém roce a nabyla účinnosti dnem 1. ledna 2017, byla provedena zákonem č. 264/2016 Sb., kterým se mění některé zákony v sou- vislosti s přijetím atomového zákona. Stejně jako v předchozích případech, ani tato novela nepředsta- vuje nijak rozsáhlou nebo podstatnou změnu zákoníku práce. Tímto zákonem byl mezi zaměstnavatele zaměstnanců, kterým zákoník práce ukládá vyšší rozsah povinností a omezení než ostatním zaměst- nancům, zařazena „Správa úložišť radioaktivních odpadů“ (§ 303) a vymezení okruhu zaměstnanců, kteří jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, které bylo provedeno odkazem na „vyhlášku o radiační ochraně“, bylo nahrazeno odkazem na „atomový zákon“ (zákon č. 263/2016 Sb.). Dne 20. prosince 2016 podepsal prezident České republiky první dílčí novelu občanského zákoníku a některých dalších zákonů*). Pracovněprávní problematiky se bezprostředně dotýkají dvě zásadní změny v § 35 OZ: • fyzická osoba bude napříště způsobilá uzavřít pracovní smlouvu nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jestliže dosáhla 15 let věku, přičemž jako den nástupu do práce nelze sjednat den, který by předcházel ukončení povinné školní docházky; • zrušuje se oprávnění zákonného zástupce mladistvého mladšího 16 let věku ukončit za stanove- ných předpokladů jeho pracovněprávní vztah. Změna uvedená ve druhé odrážce se přímo promítá do zákoníku práce zrušením § 56a a § 77 odst. 5 a 6. Uvedené změny nabývají účinnosti šedesátým dnem po vyhlášení novely ve Sbírce zákonů. Z výše uvedeného je patrné, že všechny zmíněné novelizace zákoníku práce nepředstavují žádnou významnou změnu základního pracovněprávního kodexu a všechny byly promítnuty do zákoníku prá- ce nikoliv samostatně, ale v návaznosti na právní úpravu dotýkající se jiného okruhu právních vztahů, než jsou základní pracovněprávní vztahy. Z tohoto hlediska lze uvést, že zásadnější novela zákoníku práce než výše uvedené existuje ke dni uzávěrky této publikace v podobě vládního návrhu, který po- suzuje Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky. Obsahem tohoto návrhu jsou např. změny na úseku převedení zaměstnance na jinou práci, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, rozvržení pracovní doby, posuzování práce přesčas, překážek v práci, dovolené a jejího čerpání a zave- dení nové kategorie vedoucích zaměstnanců – vrcholových řídicích zaměstnanců. V případě bezproblé- mového průběhu legislativního procesu se předpokládá, že tato novela zákoníku práce by měla nabýt účinnosti nejdříve 1. července 2017. *) V době redakční uzávěrky publikace nebylo známo číslo tohoto zákona, protože dosud nevyšel ve Sbírce zákonů. Úvodem

Pro ucelený přehled uživatele této příručky níže uvádíme ještě další významné právní předpisy, které nabyly účinnosti v období po 1. lednu 2016 a mají úzký vztah k pracovněprávní úpravě (viz body 1 a 2), a dále prováděcí právní předpisy z tohoto období vydané na základě zákonného zmocnění v zákoníku práce (viz body 3 až 10): 1. Zákon č. 88/2016 Sb., kterým se mění zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živ- nostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Obsahem změn provedených v zákoně č. 309/2006 Sb. je: • specifikace povinností zhotovitelů stavebních, montážních, stavebně montážních, bouracích nebo udržovacích prací, zadavatelů těchto prací a dalších osob působících na staveništi, pokud jde o vy- bavení staveniště a další podmínky pro bezpečný a zdraví neohrožující výkon práce; • stanovení předpokladů odborné způsobilosti fyzických osob k zajišťování úkolů v prevenci rizik a předpokladů odborné způsobilosti fyzických osob k činnostem koordinátora bezpečnosti a ochra- ny zdraví při práci na staveništi; • zřízení informačního systému veřejné správy, který vede Ministerstvo práce a sociálních věcí a jehož obsahem je evidence odborně způsobilých osob. Sledovaným účelem je vedení údajů o po- čtu a odbornosti fyzických osob k zajišťování úkolů v prevenci rizik a koordinátorů pro potřeby mi- nisterstva za účelem zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a pro bezplatné poskytování těchto informací pro potřeby jiných orgánů podle zvláštních právních předpisů; • zpřesnění pravidel pro řízení o udělení akreditace k provádění zkoušek z odborné způsobilosti nebo zvláštní odborné způsobilosti, změnu a prodloužení akreditace. Novela zákona č. 251/2005 Sb. definuje nové přestupky fyzických osob a správních deliktů práv- nických osob na úseku bezpečnosti práce související se změnami provedenými zákonem č. 88/2016 Sb. v zákoně č. 309/2006 Sb. V zákoně č. 455/1991 Sb. se zpřesňují podmínky pro výkon vázané živnosti „Poskytování služeb v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci“. Obsahem novely zákona č. 435/2004 Sb. bylo zvýšení příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném pracovním místě, a to jak v případě osob se zdravotním posti- žením, tak i osob zdravotně znevýhodněných. 2. Novela zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, provedená zákonem č. 137/2016 Sb., kterým se mění zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vy- sokých školách), ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, a novela zákona o zaměstnanosti provedená zákonem č. 190/2016 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona č. 131/2015 Sb., rozšířila okruh fyzických osob, které se nemohou stát uchazečem o zaměstnání o: • předsedu a místopředsedu Rady Národního akreditačního úřadu pro vysoké školství, • členy Rady pro rozhlasové a televizní vysílání, • členy Rady Ústavu pro studium totalitních režimů, • členy Rady Energetického regulačního úřadu, • členy Rady Českého telekomunikačního úřadu, • finančního arbitra a zástupce finančního arbitra. 3. Nařízení vlády č. 336/2016 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů – účinné od 1. ledna 2017: • zvyšuje základní sazbu minimální mzdy z dosavadních 58,70Kč za hodinu na 66Kč za hodinu a z 9 900Kč za měsíc na 11 000Kč za měsíc; současně také zvyšuje sazby nejnižších úrovní zaruče- né mzdy pro skupiny prací 1 až 8, • zrušuje snížené sazby minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy platné při omezeném pracovním uplatnění zaměstnance (poživatelé invalidních důchodů). 6 Úvodem

7 4. Nařízením vlády č. 337/2016 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů, a nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění nařízení vlády č. 353/2008 Sb.: • se v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., rozšiřuje okruh důvodů pro poskytování příplatku za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí o nový titul spočívající v rozdělení směny nebo výkonu práce zaměstnavatelem, které v souhrnu činí alespoň 90 minut, jestliže je v době přerušení výkonu práce pro zaměstnance nedostupné jeho obvyklé společenské prostředí a so- ciální zázemí, nebo je jejich dostupnost značně ztížena, nebo je ztížena ochrana místa, ve kterém musí zaměstnanec dobu přerušení práce trávit, před klimatickými a jinými nepříznivými vlivy; • se stanoví minimální výše tohoto příplatku ke mzdě v úrovni nejméně 10% základní hodinové sazby minimální mzdy stanovené za hodinu práce odpracovanou v rozdělené směně nebo při rozděleném výkonu práce; • řízení, údržba a opravy motorových vozidel, jejichž délka přesahuje 8 metrů a která jsou určena pro přepravu více než 16 osob, se zařazuje pro účely určení příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy do 5. skupiny prací; • se v nařízení vlády č. 589/2006 Sb. zpřesňují některé pojmy, zvyšuje se odměna za čekání mezi spoji členům osádky autobusu a rozšiřuje se okruh příjemců této odměny. 5. Nařízení vlády č. 273/2016 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových pomě- rech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, kterým byly zvýšeny platové tarify pro pedagogické pracovníky a nepedagogické zaměstnance škol a školských zařízení s účinností od 1. září 2016. 6. Nařízení vlády č. 316/2016 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových pomě- rech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, kterým byly s účin- ností: • od 1. listopadu 2016 zvýšeny platové tarify pro zaměstnance ve veřejných službách a správě o 4%, s výjimkou zaměstnanců, jejichž zaměstnavateli jsou poskytovatelé zdravotních služeb; • od 1. ledna 2017 zvýšeny platové tarify zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou poskytovateli zdra- votních služeb, o 10%. 7. Nařízení vlády č. 363/2016 Sb., o zavedení letního času v letech 2017 až 2021. Toto nařízení vlády řeší dopad změny středoevropského času na letní čas a z letního času zpět na středoevropský čas na sta- novenou týdenní pracovní dobu v následujících 5 letech; tato úprava se neodlišuje od právní úpravy stanovené na minulá pětiletá období. 8. Vyhláška č. 366/2016 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2017 – účinná od 1. ledna 2017. 9. Vyhláška č. 440/2016 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad – účinná od 1. ledna 2017. 10. Sdělení č. 343/2016 Sb., kterým se vyhlašuje pro účely nemocenského pojištění výše redukčních hranic pro úpravu denního vyměřovacího základu platných v roce 2017 – účinné od 1. ledna 2017. A to: • I. RH = 942Kč, II. RH = 1 412Kč a III. RH = 2 824Kč; • pomocí takto stanovených redukčních hranic pro nemocenské se vypočte redukční hranice pro ná- hradu mzdy nebo platu v prvním období dočasné pracovní neschopnosti (karantény) podle § 192 ZP takto: I. RH = 164,85Kč, II. RH = 247,10Kč, III. RH = 494,20Kč. * * * Platné znění zákoníku práce k 1. lednu 2017 je pro účely této publikace rozděleno do jednotlivých ucelených částí, k nimž je připojen stručný souhrnný komentář. Autoři Úvodem

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 16 HLAVA V Některá ustanovení o právním jednání § 18 Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. nadpis vypuštěn § 19 (1) Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, k němuž nebyl udělen přede- psaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon. (2) Požaduje-li zákon, aby právní jednání bylo s příslušným orgánem pouze projednáno, není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo. (3) Neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám. § 20 Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již zapo- čato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. § 21 zrušen nadpis vypuštěn § 22 Kolektivní smlouvu smí za zaměstnance uza- vřít pouze odborová organizace. § 23 (1) V kolektivní smlouvě je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. K ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží. (2) Kolektivní smlouvu mohou uzavřít za- městnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jed- na nebo více organizací zaměstnavatelů na straně jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé. (3) Kolektivní smlouva je a) podniková, je-li uzavřena mezi zaměstna- vatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele, b) vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů10) a odbo- rovou organizací nebo odborovými organiza- cemi. (4) Postup při uzavírání kolektivní smlouvy včetně řešení sporů mezi smluvními stranami se řídí zákonem upravujícím kolektivní vyjednávání11). § 24 (1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odbo- rově organizováni. (2) Působí-li u zaměstnavatele více odboro- vých organizací, musí zaměstnavatel jednat o uza- vření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměst- nance společně a ve vzájemné shodě, nedohod- nou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. § 25 (1) Kolektivní smlouva je závazná pro její smluvní strany. (2) Kolektivní smlouva je závazná také pro a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace za- městnavatelů, která uzavřela kolektivní smlou- vu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organi- zace zaměstnavatelů vystoupili, b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace, c) odborové organizace, za které uzavřela kolektiv- nísmlouvuvyššíhostupněodborováorganizace. (3) Zaměstnanec má právo předkládat smluv- ním stranám kolektivní smlouvy podněty ke kolek- tivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má prá- vo být informován o průběhu tohoto vyjednávání. (4) Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspo- kojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovní- ho poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. § 26 (1) Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Je-li uplynutí doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat nejzazší dobu její účinnosti. Kolektivní smlouvu je možné písemně vypovědět nejdříve po uplynu- tí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem mě- síce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně. (2) Účinnost kolektivní smlouvy začíná prv- ním dnem období, na které byla kolektivní smlou- va uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, po- kud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně.

17 KOMENTÁŘ k § 18 až § 29 Tato část zákoníku práce zahrnuje v § 18 až § 20 jen některá ustanovení o právním jednání, neboť jinak se právní jednání a případné důsledky jeho neplatnosti řídí občanským zákoníkem. V § 22 až § 29 je upra- veno specifické právo odborových organizací uzavírat kolektivní smlouvy. Jde především o základní principy, které je nezbytné respektovat při uzavírání smluv a dohod. Podsta- tou je, že soukromé právo obecně reprezentované novým občanským zákoníkem preferuje relativní neplatnosti právních jednání před jejich neplatností absolutní, takže i na neplatné právní jednání je třeba pohlížet jako na platné, pokud se ten, kdo je tímto jednáním dotčen, neplatnosti nedovolá. S konečnou platností v takovém případě může o platnosti či neplatnosti právního jednání a o jeho důsledcích rozhodnout jedině soud. Pro soukromé právo je typické, že: • účastníci jsou vybaveni osobní svobodou, autonomií vůle, • mezi účastníky je rovné postavení (v případě pracovněprávních vztahů však toto platí jen do okamžiku vzniku pracovněprávního vztahu, kdy se zaměstnanec stává především „ekonomicky závislým“ na svém zaměstnavateli, a proto mu zákoník práce přiznává zvláštní zákonnou ochranu), • právní normy upravují jen obecná pravidla chování, čímž vytvářejí prostor pro uplatnění svobodné vůle účastníků, přičemž převažují dispozitivní normy chování, • základním právním nástrojem je dvoustranné právní jednání – smlouva, • sankce v soukromém právu se neuplatňují především z moci úřední, nýbrž na návrh účastníka, a mají cha- rakter reparační, nikoliv represivní. Ustanovení o právním jednání soustředil občanský zákoník do § 545 až § 599. Především stanoví, že právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Právně lze jednat konáním nebo opomenutím výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti, co chtěl jednající projevit. Právní jednání musí obsahem a účelem odpovídat dobrým mravům i zákonu. Dále v uvedených ustanoveních upravuje zejména: • Výklad právního jednání, které se zásadně posuzuje podle obsahu a vyloží se podle úmyslu jednajícího; jestliže použitý výraz připouští různý výklad, vyloží se v pochybnostech k tíži toho, kdo výrazu použil jako první. Zákoník práce v § 18 však ve prospěch zaměstnance stanoví, že: „je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.“ • Formu právních jednání – obecně se předpokládá volba libovolné formy, není-li taková volba omezena zákonem. Písemnou formu právního jednání stanoví zákon nebo dohoda, přičemž písemná forma je za- chována i při právním jednání učiněném elektronickými nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby. Zákoník práce výslovně stanoví povinnost písemné formy u převážné většiny právních jednání, především pak těch, která směřují ke vzniku, změně či zániku pracov- něprávního vztahu. • Působení právního jednání vůči nepřítomné osobě a možnost jeho odvolání, je-li v písemné formě, jakož i stanovení domněnky doby dojití, kdy podle § 573 OZ platí, že: „...se má za to, že došlá zásilka odeslaná s využitím provozovatele poštovních služeb došla třetí pracovní den po odeslání, na adresu v cizině pak patnáctý pracovní den.“ Tato domněnka je využitelná zejména při doručování písemností zaměstnancem za- městnavateli, neboť v případě doručování písemnosti zaměstnavatelem zaměstnanci jejím osobním předáním § 18 až § 29; Komentář k § 18 až § 29 (3) Při zániku smluvní strany kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance skončí účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku. § 27 (1) K ujednáním podnikové kolektivní smlou- vy, která upravují práva z pracovněprávních vzta- hů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, se nepřihlíží. (2) Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže listině, jinak se k ní nepřihlíží. § 28 (1) Kolektivní smlouvu není možné nahradit jinou smlouvou. (2) Není možné se domáhat relativní neúčin- nosti kolektivní smlouvy. (3) Kolektivní smlouvu není možné zrušit od- stoupením jedné ze smluvních stran; sjednají-li si smluvní strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu. § 29 Smluvní strany kolektivní smlouvy jsou po- vinny s obsahem kolektivní smlouvy seznámit za- městnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby byla kolek- tivní smlouva přístupná všem jeho zaměstnancům.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 46 § 77*) Společné ustanovení (1) Dohoda o provedení práce a dohoda o pra- covní činnosti musí být uzavřena písemně; jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá za- městnanci. (2) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o a) převedení na jinou práci a přeložení, b) dočasné přidělení, c) odstupné, d) pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, e) překážky v práci na straně zaměstnance, f) dovolenou, g) skončení pracovního poměru, h) odměňování (dále jen „odměna z dohody“), s výjimkou minimální mzdy, a i) cestovní náhrady. (3) Právo zaměstnance činného na zákla- dě dohody o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou je možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek uvedených v § 199, 206 a v části deváté. U dohody o provedení práce a u dohody o pracovní činnosti musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206. (4) Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit a) dohodou smluvních stran ke sjednanému dni, b) výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní do- bou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo c) okamžitým zrušením; okamžité zrušení práv- ního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je mož- né okamžitě zrušit pracovní poměr. Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní čin- nosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží. (5) Zákonný zástupce nezletilého zaměstnan- ce, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zru- šit dohodu o provedení práce nebo dohodu o pra- covní činnosti nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví nezletilého zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance podle věty první se vyžaduje přivolení soudu. (6) Zákonný zástupce je povinen doručit stej- nopis okamžitého zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci. *) Tohoto ustanovení se dotkne dílčí novela občanského zákoníku, která v době redakční uzávěrky dosud ne- vyšla ve Sbírce zákonů. Bližší informace viz Úvodem. Komentář k § 74 až § 77 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou dokladem maximální soukromoprávní flexibility v pracovněprávních vztazích, pokud jde o přidělování a výkon práce, vznik a rozvazování dohod, pracovní dobu, pracovní podmínky a odměňování. Ochranu zaměstnanců pak lze spatřovat v omezení rozsahu konání práce v rámci těchto dohod a v garanci minimální odměny za vykonanou práci. Vzhledem k převažující míře flexibility je dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, na rozdíl od relativně rigidní právní úpravy pracovního poměru, dána možnost uzavřít relativně nekomplikovaný pracovněprávní vztah, jímž se rovněž rea- lizuje výkon závislé práce. V tomto vztahu lze zcela individuálně řešit konání prací, pracovní podmínky, odměnu za práci a stejně tak existuje otevřený prostor pro snadné ukončení tohoto právního vztahu, pokud smluvním stranám přestane vyhovovat. Zákoník práce v § 74 již neukládá zaměstnavatelům, tak jako tomu bylo dříve v „prvním“ zákoníku práce, výslovnou povinnost zajišťovat plnění jejich úkolů výhradně zaměstnanci v pracovním poměru a pouze výji- mečně, a to za stanovených podmínek, využívat dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Současné znění tohoto ustanovení zmírňuje dřívější striktní dikci tak, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru a zaměstnavatelům tak umožňuje využívat tyto dohody k zajišťo- vání pracovních úkolů ve větší míře. To však nic nemění na tom, že převažujícím základním pracovněprávním vztahem je i nadále pracovní poměr, neboť rozsah výkonu práce na dohody zůstává limitován z hlediska množ- ství zaměstnancem odpracovaných hodin ve stanoveném časovém období. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, zatímco v pracovním poměru má zaměstnanec právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, popř. sjednané kratší pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Výjimečnost dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je dána i tím, že rozsah práce podle dohody o provedení práce je omezen na maximálně 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele a na zá- kladě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu

47 stanovené týdenní pracovní doby u jednoho zaměstnavatele. Další výjimky, kterými se právní režim těchto dohod odlišuje od pracovního poměru, jsou stanoveny v § 77. Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o: • převedení na jinou práci a přeložení podle § 41 až § 43, • dočasného přidělení podle § 43a, • odstupného podle § 67 a § 68, • pracovní doby a doby odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, • překážek v práci na straně zaměstnance, • dovolené, • skončení pracovního poměru, • odměňování (odměna z dohody), s výjimkou dodržení pravidel o minimální mzdě, a • cestovních náhrad. Ze samotné právní koncepce těchto dohod pak vyplývá, že na ně nelze vztahovat ustanovení § 39 odst. 2 ZP o omezení uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, jinými slovy, dohody lze uzavírat (řetězit) opakovaně bez omezení. Smluvně lze sjednat, popř. vnitřním předpisem stanovit, právo zaměstnance pracujícího na základě do- hody o pracovní činnosti na pracovní volno při jiných důležitých osobních překážkách v práci a na dovolenou, a to za podmínek uvedených v § 199, § 206 a v části deváté. U dohody o pracovní činnosti i dohody o provedení práce musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až § 198 a § 206. Právo na cestovní náhrady při vý- konu práce na dohodu o pracovní činnosti nebo na dohodu o provedení práce lze v těchto dohodách sjednat za podmínek uvedených v § 155. Právní úprava obou typů dohod však rozhodně nevylučuje, aby v dohodě bylo možné sjednat i ostatní práva, včetně např. práva na odstupné nebo na rozvržení pracovní doby předem. Podle § 138 se výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Zákoník práce vztahuje na dohody o provedení práce a dohody o pra- covní činnosti ustanovení § 111 o minimální mzdě. Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v každém základním pracovněprávním vztahu (uvedeném v § 3). Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Nedosáhne-li výše odměny z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek k odměně ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a pří- slušnou minimální hodinovou mzdou. V souvislosti s povinností zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům v prvním období jejich dočasné pra- covní neschopnosti (karantény) náhradu odměny z dohody (viz § 194 ZP) je k dohodě o pracovní činnosti třeba upozornit, že k 1. lednu 2014 došlo novelou zákona o nemocenském pojištění obsaženou v části dvacáté třetí zákonného opatření č. 344/2013 Sb. k vypuštění podmínky doby trvání zaměstnání rozhodné pro účast na nemocenském pojištění uvedené předtím v § 6 odst. 1 písm. b) citovaného zákona, tzn. že zaměstnání trvalo nebo mělo trvat alespoň 15 kalendářních dnů. Tato skutečnost již tedy nehraje žádnou roli, a to ani ve vztahu k „zaměstnání malého rozsahu“ podle § 7 téhož právního předpisu. Dohodu o provedení práce lze se zaměstnancem uzavřít na výkon práce či prací, není-li jejich rozsah větší než 300 hodin v kalendářním roce. Přitom není rozhodující, jde-li o charakter práce, která má povahu jed- norázového úkolu či jde o opakující se činnost. Toto rozlišení je věcí zadavatele pracovního úkolu. Do rozsahu práce se započítává také doba práce, která je konána pro téhož zaměstnavatele na základě jiné dohody o pro- vedení práce. To znamená, že zaměstnanec (fyzická osoba) může konat u neomezeného počtu zaměstnavatelů práci na základě dohody o provedení práce, avšak vždy tak, že u každého z nich bude vykonávat tuto práci v rozsahu nejvýše 300 hodin v kalendářním roce (od ledna do prosince). Rozsah práce (v rámci maximál- ně 300 hodin v kalendářním roce) bude jen obtížně měřitelný za situace, kdy zaměstnavatel není povinen zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu (§ 74 odst. 2). Je ovšem třeba pamatovat na dodržení zákonem sta- novené podmínky, že výkon práce na dohodu nesmí přesáhnout 12 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. S ohledem na skutkovou podstatu přestupku nebo správního deliktu spočívající v tom, že zaměstnavatel nezajistil, aby zaměstnanec při výkonu práce v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ne- překročil stanovené zákonné limity, bude nezbytné, aby zaměstnavatel vedl o odpracované době zaměst- nancem výkaz práce. Za porušení uvedené povinnosti lze podle zákona o inspekci práce udělit pokutu až do výše 2 000 000Kč Dohoda o provedení práce je blízká občanskoprávní smlouvě o dílo, nicméně podle zákoníku práce je for- mulována odlišně. Dohodu o provedení práce je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem uzavřít písemně, jinak je relativně neplatná podle § 582 OZ s přihlédnutím k § 20 ZP. Po jednom vyhotovení této dohody musí obdržet každá ze smluvních stran. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato do- hoda uzavírá (tedy zda je sjednána na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou do …). § 77; Komentář k § 74 až § 77

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 76 podle náročnosti vykonávané práce. Stejně jako u minimální mzdy byly nařízením vlády č. 336/2016 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů, zvýšeny sazby nejnižších úrovní zaručené mzdy tak, že nejnižší sazba pro 1. skupinu prací je rovna minimální mzdě (66Kč za hodinu nebo 11 000Kč za měsíc) a nejvyšší sazba stanovená pro 8. skupinu prací činí dvojnásobek minimální mzdy (132Kč za hodinu nebo 22 000Kč za měsíc). Sazby nejnižších úrovní zaručené mzdy pro 2. až 7. skupinu prací jsou v rámci uvedeného limitu poměrně odstupňovány. Snížené sazby nejnižších úrovní zaručené mzdy pro zaměstnance, kteří jsou poživateli invalidního důchodu, byly (stejně jako u minimální mzdy) zrušeny. Nedosáhne-li (sjednaná, stanovená nebo určená) mzda minimální mzdy nebo ve stanovených případech příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek (pro účely porovnání se do mzdy nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, příplatek za práci v noci, příplatek za práci ve svátek a příplatek za práci v sobotu a v neděli). Mi- nimální mzdu i sazby nejnižších úrovní zaručené mzdy v závislosti na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce stanoví výše uvedené nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací a jsou zařazeny, jak již bylo uvedeno, do 8 skupin. Příslušné aktuální sazby od 1. ledna 2017 činí: Skupina prací Nejnižší úroveň zaručené mzdy v Kč za hodinu v Kč za měsíc 1. 66,00 11 000 2. 72,90 12 200 3. 80,50 13 400 4. 88,80 14 800 5. 98,10 16 400 6. 108,30 18 100 7. 119,60 19 900 8. 132,00 22 000 V ostatních směrech není mzda zákoníkem práce ani jinými právními předpisy regulována. Zejména není limitována její výše (směrem nahoru), struktura (až na výše uvedené příplatky) a ani forma. Právní úprava předpokládá, že tyto otázky budou řešeny vnitřní úpravou mzdových poměrů u zaměstnavatele. Záležitostí vnitřní úpravy mzdových poměrů proto je i tvorba mzdového systému, mzdových forem, jednotlivých složek mzdy a rovněž i vymezení podmínek pro jejich použití. Mzda se sjednává ve smlouvě (v kolektivní, v pracovní nebo v jiné smlouvě), nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem, nebo určuje mzdovým výměrem (§ 113 odst. 1). Ať již je vnitřní úprava mzdo- vých poměrů u zaměstnavatele vymezena kterýmkoliv z uvedených způsobů (anebo jejich kombinací), musí respektovat pravidla stanovená právními předpisy, od nichž se nelze odchýlit jinak než stanoveným způsobem. Právní úprava mezd je (s výjimkami uvedenými v § 116 a § 118) založena na „minimálním standardu“, což zna- mená, že stanovené „právní limity“ nesmějí být zaměstnavatelem omezeny v neprospěch zaměstnance. Základní principy právní úpravy mezd stanovené v zákoníku práce lze zjednodušeně shrnout takto: a) zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem (§ 38 odst. 1 písm. a)); b) mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (§ 109 odst. 4); c) mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet, a to zpravidla písemnou formou (§ 113 odst. 3) – z důvodu právní jistoty obou stran pracovního poměru lze písemnou formu doporučit i v případě ujednání o mzdě v jiné smlouvě, než jsou kolektivní smlouva nebo pracovní smlouva, které je nutno uzavřít vždy písemně; d) mzda zaměstnance nesmí být nižší, než je minimální mzda (§ 111), a ve stanovených případech nesmí být nižší než příslušná sazba nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112); e) zaměstnanec má právo na všechny složky mzdy, na které mu výkonem práce vznikne nárok (§ 109 odst. 1); u složek mzdy, jejichž minimální výši stanoví zákoník práce (mzda za práci přesčas (§ 114), mzda za práci ve svátek (§115)) nebo prováděcí právní předpis (příplatek ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí

77 (§ 117 ZP) a nařízení vlády č. 567/2006 Sb. (§ 7)), je tato výše minimální, pokud zákonná úprava nepřipou- ští jiný postup (příplatek za noční práci (§ 116)) a příplatek za práci v sobotu a v neděli (§118)); f) mzdu je možné sjednat (nikoliv však stanovit nebo určit) již s přihlédnutím k případné práci přesčas (§ 114 odst. 3), je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto (tj. rozsah práce přesčas, který byl již oceněn samotným ujednáním o „přihlédnutí“). Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců (§ 11) v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4); g) pro účely kalkulace mzdy je zaměstnavatel oprávněn určit množství požadované práce a pracovní tempo; přitom je povinen brát v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech (§ 300 odst. 1); h) zaměstnavatel musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty (§ 110 odst. 1); i) zaměstnavatel nesmí aplikovat takovou formu mzdy, při které by byli zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jejíž použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců (§ 103 odst. 1 písm. k)); j) mzda určená zaměstnanci mzdovým výměrem nesmí být nižší než mzda sjednaná ve smlouvě (v pracovní, v kolektivní nebo v jiné smlouvě) a nesmí být rovněž nižší než mzda stanovená vnitřním předpisem zaměst- navatele (§ 307 odst. 1); k) při sjednání kratší pracovní doby přísluší zaměstnanci mzda odpovídající této kratší pracovní době (§ 80); l) zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci mzdu po vykonání práce ve sjednaném, stanoveném nebo určeném termínu (§ 141 odst. 3), a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém mu vzniklo na mzdu právo (§ 141 odst. 1). Mzda nepřísluší zaměstnancům v pracovním poměru, jestliže je jejich zaměstnavatelem některý ze subjektů uvedených v § 109 odst. 3. Plat je peněžitým plněním poskytovaným za výkon práce v pracovním poměru zaměstnancům zaměst- navatelů, kteří pro odměňování těchto zaměstnanců využívají zcela nebo převážně veřejné zdroje (prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů nebo z veřejného zdravotního pojištění). Plat přísluší za vý- kon práce v pracovním poměru zaměstnancům státu, obcí, krajů, státních fondů, regionálních rad regionů soudržnosti, školských právnických osob a za stanovených podmínek i zaměstnancům příspěvkových organizací (§ 109 odst. 3). Zaměstnancům příspěvkových organizací přísluší za práci plat, pokud je příspěvek na činnost příspěvkové organizace z rozpočtu zřizovatele spolu s případnými úhradami podle zvláštních zákonů vyšší nebo roven výdajům příspěvkové organizace na platy a odměny za pracovní pohotovost (např. úhrady poskytované zdravotnickým zařízením zdravotními pojišťovnami nebo úhrady za poskytnuté sociální služby podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách). Právní úprava platových poměrů umožňuje okruhu zaměstnavatelů vymezenému v § 109 odst. 3 zákoníku práce poskytovat zaměstnancům plat (tj. čerpat veřejné zdroje) pouze v přesně stanoveném rozsahu, ve výši a ve struktuře stanovené zákoníkem práce, resp. prováděcími nařízeními vlády. Ujednání o platu v kolektivní smlouvě nebo úprava platových poměrů ve vnitřním předpise se musí po- hybovat jen v rámci vymezeném právními (platovými) předpisy. Zaměstnancům ve veřejných službách a správě zaměstnavatel určuje plat jednostranným opatřením – platovým výměrem (§ 136). Tato forma „určování platu“ je jediným možným způsobem utváření platů ve veřejných službách a správě. Plat je (stejně jako mzda) v zásadě peněžním ekvivalentem vykonané práce. Poskytuje se proto vždy za vý- kon práce. Výjimky z tohoto principu jsou možné pouze v případech výslovně zákonem stanovených (nekrácení platu při poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas podle § 127 zákoníku práce nebo nekrá- cení platu v případech, kdy zaměstnanec nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, či nekrácení platu v případě čerpání náhradního volna za práci ve svátek). Složitost, odpovědnost a namáhavost práce, obtížnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost a dosaho- vané pracovní výsledky jsou základní hlediska, podle nichž je každý zaměstnavatel povinen poskytovat zaměst- nancům mzdu nebo plat. Tato kritéria vycházejí z čl. 28 Listiny základních práv a svobod, podle kterého mají zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobná zákonná úprava předpokládaná citovaným článkem Listiny je právní úprava provedená v části šesté zákoníku práce. Základní principy právní úpravy platů stanovené v zákoníku práce lze zjednodušeně shrnout takto: • zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 zákoníku práce je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pra- covní smlouvy, platit mu za vykonanou práci plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem (§ 38 odst. 1 písm. a)); • plat musí být zaměstnanci určen podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pra- covních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (§ 109 odst. 4); • plat zaměstnanci určuje zaměstnavatel podle zákoníku práce, nařízení vlády vydaných k jeho provedení a v jejich rámci podle kolektivní smlouvy, popř. vnitřního předpisu (§ 122 odst. 1); Komentář k § 109 až § 150

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 130 nadpoloviční většina jejích členů; rozhodnutí rady jsou přijímána nadpoloviční většinou hlasů pří- tomných členů rady. (5) Evropská rada zaměstnanců si stanoví jed- nací řád, který musí být písemný a musí být přijat většinou hlasů všech členů rady. § 298a Postup při organizačních změnách (1) Dojde-li k podstatným organizačním změ- nám ve struktuře zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států, a neupravuje-li ujednání o evropské radě zaměstnanců nebo jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání postup v těchto případech, anebo jsou ustanovení těchto ujednání navzájem v rozporu, postupuje se obdobně podle § 290 odst. 2. (2) Postupuje-li se obdobně podle § 290 odst. 2, do vyjednávacího výboru jmenuje každá již ustavená evropská rada zaměstnanců nebo jiní ustavení zástupci zaměstnanců ze svých členů nejméně 3 další členy. (3) Ustavené evropské rady zaměstnanců a zástupci zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu svou činnost nekončí. Je-li to třeba, upra- ví svou činnost ujednáním s ústředím. Činnost ustavených evropských rad zaměstnanců a jiný postup pro nadnárodní informace a projednání končí uzavřením nového ujednání s ústředím o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo o ji- ném postupu. Tímto okamžikem zanikají i dříve uzavřená ujednání. § 299 Ustanovení § 288 až 298a se nepoužijí pro ev- ropskou společnost a evropskou družstevní spo- lečnost, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak82). KOMENTÁŘ k § 276 až § 299 V části dvanácté zákoník práce upravuje oblast informování zaměstnanců a projednání, jakož i působnost odborové organizace a postavení dalších zástupců zaměstnanců (rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Zvláštní část této úpravy představují harmonizační ustanovení o přístupu k nadnárodním informacím a projednání, které se týká zaměstnavatele nebo skupiny zaměstna- vatelů s působností na území členských států Evropské unie a Evropského hospodářského prostoru. Především v oblasti informování a projednání, působnosti odborové organizace, rady zaměstnanců a zá- stupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ale i na některých dalších místech zákoníku práce byla dílčí novelizace provedena již v polovině roku 2011 tzv. euronovelou (zákonem č. 185/2011 Sb.). Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Přitom zákoník práce na jiném místě zaměstnanci garantuje, že nemůže být zaměstnavatelem postihován za to, že se domáhá – byť formou stížnosti – oprávněně svých práv v pracovněprávním vztahu. Tzv. velká novela zákoníku práce pak od 1. ledna 2012 přinesla na tomto úseku především zpřesnění ve vy- mezení podmínek, za nichž odborová organizace u zaměstnavatele působí. Jde o to, že odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky uvedené v předchozí větě; přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit. Není již tedy možné, aby se zaměstnavatel dozvěděl o existenci odborové organizace, která u něho pů- sobí, např. teprve tehdy, když se zaměstnanec bude domáhat neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, protože k ní nebyl udělen předchozí souhlas podle § 61 odst. 2. Novelizace zákoníku práce v této části souvisí s rekodifikací soukromého práva hmotného novým občanským zákoníkem od 1. ledna 2014, kdy se zde přímo promítla pouze do § 286 odst. 3, a to v souvislosti se zrušením právní úpravy občanských sdružení podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, který byl k 31. prosinci 2013 zrušen a podle něhož do té doby postupovaly i odborové organizace, pokud jde o jejich vznik, uspořádání a zá- nik, a jejím nahrazením právní úpravou spolku podle § 214 až § 302 OZ, která se na odborové organizace použije pouze přiměřeně. V předmětném ustanovení zákoníku práce tak byla dosavadní „organizační složka, která má právo jednat jménem odborové organizace“ nahrazena pojmem „pobočná organizace, jestliže ji k tomu opravňují stanovy odborové organizace“. K postavení odborových a zaměstnavatelských organizací je třeba uvést, že novelou zákoníku práce pro- vedenou zákonem č. 205/2015 Sb. ke dni 1. října 2015 bylo těmto organizacím přiznáno postavení veřejně prospěšných právnických osob (viz § 324 ZP), což má vliv na způsob registrace jejich vzniku, změn a zániku.

131 ČÁST TŘINÁCTÁ Společná ustanovení HLAVA I Množství práce a pracovní tempo § 300 (1) Zaměstnavatel je povinen při určení množ- ství požadované práce a pracovního tempa vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti za- městnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochra- ny zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Množství požadované práce a pracovní tempo je možné určit také normou spotřeby práce. (2) Zaměstnavatel je povinen zabezpečit, aby podmínky podle odstavce 1, popřípadě norma spotřeby práce, byla-li jím určena, byly vytvořeny před zahájením práce. (3) Množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo změnu normy spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací. HLAVA II Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiné povinnosti zaměstnanců, zvláštní povinnosti některých zaměstnanců a výkon jiné výdělečné činnosti § 301 Zaměstnanci jsou povinni a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených, vy- dané v souladu s právními předpisy a spolu- pracovat s ostatními zaměstnanci, b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, c) dodržovat právní předpisy vztahující se k prá- ci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat maje- tek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. § 301a Jiné povinnosti zaměstnanců Zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendář- ních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. pro- since 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni do- držovat stanovený režim dočasně práce neschop- ného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vy- cházek podle zákona o nemocenském pojištění107). § 302 Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměst- nanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky, b) co nejlépe organizovat práci, c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťo- vat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona, e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců, f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů, g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majet- ku zaměstnavatele. § 303 (1) Zaměstnanci a) ve správních úřadech, b) zaměstnanci v 1. Policii České republiky, 2. ozbrojených silách České republiky83), 3. Generální inspekci bezpečnostních sborů, 4. Bezpečnostní informační službě, 5. Úřadu pro zahraniční styky a informace, 6. Vězeňské službě České republiky, 7. Probační a mediační službě, 8. Kanceláři prezidenta republiky, 9. Kanceláři Poslanecké sněmovny, 10. Kanceláři Senátu, 11. Kanceláři Veřejného ochránce práv, 12. Kanceláři finančního arbitra, 13. Úřadu pro zastupování státu ve věcech ma- jetkových, 14. Českésprávěsociálníhozabezpečeníavokres- ních správách sociálního zabezpečení, 15. Nejvyšším kontrolním úřadu, 16. Úřadu pro ochranu osobních údajů, 17. Ústavu pro studium totalitních režimů, 18. chráněných krajinných oblastech a národ- ních parcích, 19. Správě úložišť radioaktivních odpadů, c) zaměstnanci u soudů a státních zastupitelství, d) zaměstnanci 1. České národní banky, 2. státních fondů, e) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení 1. do obecního úřadu, 2. městského úřadu, § 298a až § 299; Komentář…; § 300 až § 303

MĚSÍČNÍK MZDOVÁ ÚČETNÍ EDICE DANĚ EDICE PRÁCE | MZDY | POJIŠTĚNÍ EDICE PRÁCE | MZDY | POJIŠTĚNÍ DVOUMĚSÍČNÍK PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA MĚSÍČNÍK ÚČETNÍ A DANĚ ANAG, spol. s r. o. | Kollárovo nám. 698/7 | 779 00 Olomouc tel.: 585 757 411 | fax: 585 418 867 | e-mail: obchod@anag.cz | www.anag.cz