Práce a mzda 11/2012
Práce a mzda 11/2012
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/11
2012 ■ 60. ročník ■ vychází od roku 1953 ■ www.mzdovapraxe.cz
■ Nové parametry důchodového pojištění
■ Neplatnost pracovní smlouvy pro nedostatek
písemné formy
■ Nadbytečnost zaměstnance vs. jeho zdravotní
nezpůsobilost
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/O B S A H
PRÁCE A MZDA 11/2012 1
A KT U A L I TY
2 Pracovněprávní aktuality
JUDr. Nataša Randlová,
Mgr. Barbora Kudrhalt Suchá
6 Daňové aktuality
Ing. Dana Trezziová, Mgr. Milena Ďurišová
5 T E R M Í N O V Ý KA L E N D Á Ř
T É M A M ĚS Í C E
9 Neplatnost pracovní smlouvy pro nedostatek
písemné formy
doc. JUDr. Jarmila Pavlátová, CSc.
P R A C O V N Í P R ÁV O
15 Postavení matek v pracovním právu
JUDr. Eva Janečková
19 Příplatky
Ing. Alena Chládková
C ESTO V N Í N Á H R A DY
21 Soukromé silniční motorové vozidlo v používání
při pracovní cestě zaměstnanců II.
JUDr. Marie Salačová
M Z DY A P LATY
26 Mzdová účetní krok za krokem VII.
Vladislava Dvořáková, DiS.
S O C I Á L N Í P O J I ŠT Ě N Í
30 Nové parametry důchodového pojištění
JUDr. Jan Přib
35 OTÁ Z KY A O D P O V Ě D I
D Ů C H O D O V É P O J I ŠT Ě N Í
37 Vyloučené doby důchodového pojištění
JUDr. Vladimír Voříšek
Z D R AV OT N Í P O J I ŠT Ě N Í
39 Zaměstnavatelé a kontrola ze zdravotní pojišťovny
43 Přehledy zaměstnavatele ve zdravotním pojištění
Ing. Antonín Daněk
45 A N G L I C KÝ L I ST
J U D I KAT U R A
46 Nadbytečnost zaměstnance
vs. jeho zdravotní nezpůsobilost
47 Kdy jde o porušení konkurenční doložky
zaměstnancem
JUDr. Petr Bukovjan
P E R S O N A L I ST I KA
51 Jak zvládnou personalisté nové myšlení
Ing. PhDr. Jiří Stýblo, CSc.
E V RO P S KÁ U N I E A S V Ě T
58 Odvody na pojistném v zemích OECD
Bc. Petr Gola
Vážení čtenáři,
v listopadu nás čekají ne-
jen různé úkony spojené
s koncem kalendářního
roku, ale i legislativní
novinky, které budeme
muset od příštího roku
aplikovat.
S novinkami v oblasti
sociálního pojištění Vás
seznámí výklad k novým parametrům sociální-
ho pojištění. Uzavřeme i téma důchodového
pojištění výkladem k vyloučeným dobám a pro-
bereme otázku kontrol u zaměstnavatelů ve
zdravotním pojištění. U tématu zůstaneme
i v pohledu na odvody pojistného, srovnávají-
cím naši právní úpravu s ostatními zeměmi
OECD.
Podíváme se i na nejnovější soudní rozhodnutí
a pozastavíme se nad otázkou neplatnosti pra-
covní smlouvy, která by nedodržela povinnou
písemnou formu. V neposlední řadě se zastaví-
me nad postavením matek v pracovním právu,
otázkou příplatků a rozebereme mzdový list.
Až si budete chtít od práce trochu odpočinout,
začtěte se do nové knihy, kterou si u nás koupí-
te – v listopadu padají ceny všech publikací
o 20 %! Také se můžete přijít podívat na někte-
rou ze vzdělávacích akcí, které pro Vás pořádá-
me. Nebo navštivte konferenci Fórum persona-
listů, na kterou máte jako naši čtenáři volný
vstup. Podrobnější informace k akcím nalezne-
te na vsádce časopisu.
Přeji Vám, abyste měli klidný podzim, užili si
posledních krásných dní a těším se v prosinci
nashledanou.
Klára Sýkorová
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/A KT U A L I TY
2 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Pracovněprávní aktuality
Zákon, kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb.,
o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších
předpisů
Vyhlášen ve Sbírce zákonů pod číslem 314/2012 Sb.
dne 27. 9. 2012
Účinnost: 27. 9. 2012
Pracovněprávní aktuality
(sledované období: 4. 9. 2012 – 2. 10. 2012)
JUDr. Nataša Randlová/Mgr. Barbora Kudrhalt Suchá
Advokátní kancelář Randl Partners, www.randls.com, člen Ius Laboris
Právnická firma roku 2010 v kategorii Pracovní právo
ONLINE TIP: Tento článek máte k dispozici na adrese www.mzdovapraxe.cz již od 1. 11. 2012.
Vyhlášené předpisy
Přehled stavu projednávaných předpisů
Návrh zákona, kterým se mění zákon
č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře,
ve znění pozdějších předpisů, a zákon
č. 366/2011 Sb., kterým se mění zákon
č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve
znění pozdějších předpisů, zákon č. 108/2006 Sb.,
o sociálních službách, ve znění pozdějších
předpisů, zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální
podpoře, ve znění pozdějších předpisů, a další
související zákony
Sněmovní tisk: 594
Stav projednání: podepsáno prezidentem
Předpokládaná účinnost: dnem vyhlášení
Návrh zákona, kterým se mění zákon
č. 359/1999 Sb., o sociálně-právní ochraně dětí,
ve znění pozdějších předpisů, a další související
zákony
Sněmovní tisk: 564
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – vráceno
prezidentem
Předpokládaná účinnost: 1. 1. 2013 s výjimkami
Návrh zákona o pojistném na důchodové
spoření
Sněmovní tisk: 692
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – vráceno
prezidentem
Předpokládaná účinnost: 1. 1. 2013
Návrh zákona o změně zákonů v souvislosti
s přijetím zákona o pojistném na důchodové
spoření
Sněmovní tisk: 693
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – vráceno
prezidentem
Předpokládaná účinnost: 1. 1. 2013
Návrh zákona, kterým se mění zákon
č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění
pozdějších předpisů, a zákon č. 374/2011 Sb.,
o zdravotnické záchranné službě
Sněmovní tisk: 593
Stav projednání: senát
Předpokládaná účinnost: 1. dnem 2. kalendářního měsíce
následujícího po dni vyhlášení
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/PRÁCE A MZDA 11/2012 3
A KT U A L I TY
Pracovněprávní aktuality
Návrh zákona o zrušení zákona č. 266/2006 Sb.,
o úrazovém pojištění zaměstnanců, a některých
dalších zákonů, a o změně zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů,
a některých dalších zákonů
Sněmovní tisk: 689
Stav projednání: senát
Předpokládaná účinnost: dnem vyhlášení
Návrh zákona, kterým se mění zákon
č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění
pozdějších předpisů
Sněmovní tisk: 724
Stav projednání: senát
Předpokládaná účinnost: 1. 1. 2013
Návrh zákona, kterým se mění zákon
č. 427/2011 Sb., o doplňkovém penzijním
spoření, a další související zákony
Sněmovní tisk: 736
Stav projednání: senát
Předpokládaná účinnost: 1. 1. 2013
Návrh zákona, kterým se mění zákon
č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné
zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů
Sněmovní tisk: 600
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – 2. čtení
Předpokládaná účinnost: 1. 1. 2013
Návrh zákona, kterým se mění zákon
č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních
službách, ve znění pozdějších předpisů
Sněmovní tisk: 752
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – 2. čtení
Předpokládaná účinnost: 15. dnem po vyhlášení
Návrh zákona, kterým se mění zákon
č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění
pozdějších předpisů
Sněmovní tisk: 618
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – 1. čtení
Předpokládaná účinnost: 1. 1. 2013
Návrh zákona, kterým se mění zákon
č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální
zabezpečení a příspěvku na státní politiku
zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů,
zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění,
ve znění pozdějších předpisů, zákon
č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění,
ve znění pozdějších předpisů a zákon
č. 458/2011 Sb., o změně některých zákonů
související se zřízením jednoho inkasního místa
a dalších změnách daňových a pojistných zákonů
Sněmovní tisk: 677
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – 1. čtení
Předpokládaná účinnost: 1. 1. 2013
Návrh zákona, kterým se mění zákon
č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění
a o změně a doplnění některých souvisejících
zákonů, ve znění pozdějších předpisů
Sněmovní tisk: 721
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – 1. čtení
Předpokládaná účinnost: 1. 1. 2013
Návrh zákona, kterým se mění zákon
č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální
zabezpečení a příspěvku na státní politiku
zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
Sněmovní tisk: 766
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – 1. čtení
Předpokládaná účinnost: 1. 1. 2013
Věcný záměr zákona o stávce a výluce
Stav projednání: připomínkové řízení ukončeno
Předpokládaná účinnost: 1. 7. 2013
Návrh věcného záměru nové právní úpravy
vstupu a pobytu cizinců na území České
republiky, volného pohybu občanů Evropské unie
a jejich rodinných příslušníků a ochrany státních
hranic
Stav projednání: vláda – schváleno
Předpokládaná účinnost: 1. 1. 2015
Návrh věcného záměru zákona o dětské skupině
a o změně souvisejících zákonů
Stav projednání: vláda – schváleno
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/A KT U A L I TY
4 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Pracovněprávní aktuality
Návrh zákona, kterým se mění zákon
č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních
službách
Sněmovní tisk: 807
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – 1. čtení
Předpokládaná účinnost: 1. 4. 2013
Právní úprava pracovnělékařských služeb obsažená
v zákoně č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních
službách, nabyla účinnosti dnem 1. dubna 2012, avšak
v plném rozsahu by se vzhledem k přechodným ustano-
vením měla uplatňovat až od 1. dubna 2013. Ještě před
koncem přechodného období přichází ministr zdravot-
nictví Leoš Heger s novelou, která by měla odstranit
některá z nejspornějších ustanovení nové úpravy.
Z původního vládního návrhu novely zákona, o kterém
jsme informovali v srpnových pracovněprávních aktuali-
tách, se nakonec stal návrh poslanecký, jelikož Minister-
stvo zdravotnictví a Ministerstvo práce a sociálních věcí
se neshodly na jeho finální podobě.
Podle platné úpravy, kterou nový zákon přinesl, mohou
být pracovnělékařské služby poskytovány pouze na
základě písemné smlouvy mezi zaměstnavatelem
a poskytovatelem těchto služeb, tedy lékařem nebo práv-
nickou osobou zaměstnávající alespoň jednoho lékaře
s atestací v oboru všeobecné praktické lékařství nebo
pracovní lékařství. Pracovnělékařské služby tedy nemo-
hou být poskytovány přímo zaměstnanci zaměstnavatele,
přestože jsou lékaři s příslušnou atestací, což navrhova-
telé zákona odůvodňovali požadavkem nezávislosti léka-
ře, obsaženým Úmluvě Mezinárodní organizace práce
č. 161 o závodních zdravotních službách.
Tato změna vyvolala odpor zejména u nemocnic a vel-
kých společností s interními zdravotnickými zařízeními
specializovanými na závodní preventivní péči (nově pra-
covnělékařské služby). Z tohoto důvodu novela navrhuje
umožnit zaměstnavatelům, kteří mají oprávnění k posky-
tování zdravotních služeb, i nadále poskytovat pracovně-
lékařské služby prostřednictvím svých zaměstnanců –
lékařů s příslušnou atestací. Zároveň stanoví povinnost
zaměstnavatelů zajistit odbornou nezávislost těchto
zaměstnanců.
Dalším problematickým ustanovením zákona o specific-
kých zdravotních službách je rozšíření povinnosti absol-
vovat vstupní lékařskou prohlídku i na dohody o pracích
konaných mimo pracovní poměr bez ohledu na riziko-
vost a rozsah sjednaných prací. Tato změna by neúměrně
zatížila zaměstnavatele jak finančně, tak administrativně.
Novela proto podmínky povinných vstupních prohlídek
zmírňuje. Oproti původním návrhům bude zaměstnava-
tel nadále povinen vysílat ke vstupním prohlídkám ucha-
zeče o zaměstnání v pracovním poměru bez ohledu na
kategorii a rizikovost práce a délku pracovního poměru.
U dohod o pracovní činnosti a dohod o provedení práce
však vstupní prohlídky podle novely nebudou povinné
v případě, že zaměstnanec má vykonávat práce neriziko-
vé, tedy práce v 1. nebo 2. kategorii bez specifické zdra-
votní náročnosti. Pokud však zaměstnavatel bude mít
pochybnosti o zdravotní způsobilosti uchazeče, může jej
vyslat na vstupní prohlídku i v případě nerizikové práce.
Poslední podstatnou změnou je novelizace ustanovení
umožňujícího zaměstnavateli vyslat uchazeče o práci
zařazenou do 1. kategorie na vstupní lékařskou prohlíd-
ku k jeho registrujícímu poskytovateli (praktickému léka-
ři). Ve stávajícím znění je tento postup možný pouze
v případě, že na všech pracovištích zaměstnavatele jsou
vykonávány pouze práce v 1. kategorii. Toto omezení
však novela ruší a uchazeči o práci zařazenou do 1. kate-
gorie budou moci být vysláni na vstupní lékařskou pro-
hlídku ke svému praktikovi i v případě, že zaměstnavatel
zaměstnává jiné osoby prací rizikovou.
Návrh zákona o změně daňových, pojistných
a dalších zákonů v souvislosti se snižováním
schodků veřejných rozpočtů
Sněmovní tisk: 801
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – 1. čtení
Předpokládaná účinnost: 1. 1. 2013 s výjimkami
Návrh vyhlášky, kterou se mění vyhláška
č. 388/2011 Sb., o provedení některých
ustanovení zákona o poskytování dávek osobám
se zdravotním postižením
Stav projednání: připomínkové řízení ukončeno
Nové projednávané předpisy
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/A KT U A L I TY
PRÁCE A MZDA 11/2012 5
Pracovněprávní aktuality
Brusel chce, aby v dozorčích radách sedělo
40 procent žen
Eurokomisařka pro spravedlnost Viviane Redingová chce během podzimu
předložit Evropskému parlamentu návrh, podle kterého by v dozorčích
radách velkých firem kótovaných na burze mělo do roku 2020 zasednout ales-
poň 40 procent žen. Dle dostupných informací by se směrnice neměla vzta-
hovat na menší společnosti s méně než 250 zaměstnanci a ročním obratem
nižším než 50 milionů eur, i když jsou kótovány na burze. Firmám, na něž by
se úprava vztahovala, a přesto by kvóty nedodržely, by hrozila pokuta, ode-
brání subvencí nebo vyřazení z veřejných zakázek.
Plán komise bude muset být schválen Evropským parlamentem i všemi
sedmadvaceti členy Evropské unie. Jeho cílem je odstranit nerovné postavení
žen a mužů v dozorčích radách velkých firem, které dokládají současné statis-
tiky: zatímco mezi zaměstnanci je 45% podíl žen, v dozorčích radách jim patří
pouze jedno křeslo ze sedmi.
Evropská unie
Evropská unie
Listopad, prosinec
čtvrtek 8. listopadu 2012
ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ
odvod zálohy OSVČ za říjen 2012
DAŇ Z PŘÍJMŮ
měsíční odvod úhrnu sražených
záloh na dani z příjmů fyzických
osob ze závislé činnosti
a z funkčních požitků
SOCIÁLNÍ POJIŠTĚNÍ
odvod zálohy OSVČ
za říjen 2012
odvod pojistného na dobrovolné
nemocenské pojištění OSVČ
za říjen 2012
odvod pojistného zaměstnavatele
za říjen 2012
ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ
odvod pojistného za
zaměstnance za říjen 2012
pátek 30. listopadu 2012
DAŇ Z PŘÍJMŮ
odvod daně vybírané srážkou
podle zvláštní sazby daně
za říjen 2012
pondělí 10. prosince 2012
ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ
odvod zálohy OSVČ za listopad
2012
SPOTŘEBNÍ DAŇ
splatnost daně za říjen 2012
(mimo spotřební daň z lihu)
pondělí 17. prosince 2012
DAŇ Z PŘÍJMŮ
čtvrtá čtvrtletní záloha na daň
nebo druhá pololetní záloha
na daň
Připravíme Vás na změny 2013!
nabídka seminářů na http://obchod.wkcr.cz/seminare.html.
T E R M Í N O V Ý KA L E N D Á Ř
Smlouva o sociálním zabezpečení mezi ČR a Indickou republikou
Sněmovní tisk: 72
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – schváleno
Senát – souhlas s ratifikací
Smlouva o sociálním zabezpečení mezi ČR a Moldavskou
republikou
Sněmovní tisk: 562
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – schváleno
Senát – souhlas s ratifikací
Smlouva o sociálním zabezpečení mezi ČR a Ruskou federací
Sněmovní tisk: 567
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – schváleno
Senát – souhlas s ratifikací
Úmluva MOP č. 189 o pracovnících v cizí domácnosti
Sněmovní tisk: 708
Stav projednání: Poslanecká sněmovna – výbory
Senát – výbory
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/A KT U A L I TY
6 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Daňové aktuality
Informace ČSSZ k vydání potvrzení o příslušnosti
k právním předpisům sociálního zabezpečení při
odcestování za prací do zahraničí
Zaměstnanci i osoby samostatně výdělečně činné
(OSVČ) mnohdy odjíždějí za prací do zahraničí. V těchto
případech by tito zaměstnanci i OSVČ měli požádat Čes-
kou správu sociálního zabezpečení (ČSSZ) o vydání
potvrzení o příslušnosti k právním předpisům sociálního
zabezpečení. V této souvislosti se tak ČSSZ rozhodla uve-
řejnit informace týkající se vydání takového potvrzení.
Hlavním důvodem vydávání potvrzení o příslušnosti
k právním předpisům sociálního zabezpečení je, aby
osoby migrující za prací v rámci území Evropské unie,
Evropského hospodářského prostoru, Švýcarska či jiných
zemí, podléhaly pojištění pouze v jednom státě, a to v pří-
padech, kdy má Česká republika se státem, kde pojiště-
nec migruje, uzavřenou smlouvu o sociálním zabezpeče-
ní. Pojistné tak migrující odvádějí podle právních
předpisů příslušného státu. Podle těchto předpisů budou
vypláceny i dávky z daných systémů.
Vystavení potvrzení o příslušnosti k právním předpisům
sociálního zabezpečení, neboli tzv. formulář A1, by měli
požadovat hlavně migrující zaměstnanci a OSVČ. Tento
formulář potvrzuje, že osoba na něm uvedená by měla
podléhat právním předpisům sociálního zabezpečení
státu, který formulář vystavil a do jehož systému rovněž
platí pojistné na sociální zabezpečení.
Obecně by měly osoby podléhat právním předpisům
sociálního zabezpečení státu, na jehož území svoji výdě-
lečnou činnost vykonávají. Aby nedocházelo k četnému
rozdělování dob pojištění v jednotlivých státech, na jejichž
území osoba vykonává svoji činnost, existují z výše uve-
deného pravidla výjimky. Tyto výjimky se týkají zejména
dvou situací: vyslání a souběžný výkon činnosti. ČSSZ však
v těchto situacích musí vždy posoudit, zda jsou splněny
podmínky pro potvrzení příslušnosti k českým právním
předpisům. Podle statistických informací již bylo ČSSZ od
roku 2006 vydáno 186 422 takovýchto potvrzení.
Za vyslání se považuje situace, kdy osoba vykonávající
výdělečnou činnost, či je to zaměstnanec nebo OSVČ, je
na určitý čas vyslána do jiného státu za účelem provede-
ní určité práce na tomto území. Aby mohla být osoba
pojištěna podle českých právních předpisů sociálního
zabezpečení, musí tak být splněny dvě podmínky:
osoba běžně pracuje pro zaměstnavatele se sídlem na
území České republiky nebo osoba v České republice
podniká, a
práce, kterou v zahraničí vykonává, je pouze dočasná
a její délka nepřesáhne 24 měsíců.
Pokud je zaměstnanec vyslán do jiného státu za účelem
obchodního jednání, účasti na konferenci, návštěvy nebo
účasti na veletrhu či školení, přičemž délka pobytu
v jiném státě bude krátká (obvykle do jednoho týdne),
není zpravidla vystavení potvrzení o příslušnosti k práv-
ním předpisům sociálního zabezpečení od ČSSZ nutné
vyžadovat. Potvrzení se naopak obvykle vyžaduje u vyslá-
ní do zahraničí za účelem vykonání manuální práce, jako
je např. montáž zařízení, jeho uvedení do provozu, pro-
vádění kontroly a dozoru, výkon úklidových, zeměděl-
ských a jiných prací, i když toto vyslání trvá krátkou dobu
(např. den). Tyto skutečnosti mají mimo jiné za cíl ulehčit
řešení případných komplikací, které by mohly vzniknout
u případné kontroly na pracovišti místním úřadem
inspekce práce.
Tzv. souběžný výkon výdělečné činnosti může vzniknout
v případě, že je osoba opakovaně vysílána do zahraničí.
Musí se ale jednat o opakovanou a pravidelnou práci
ve více státech nebo osoba práci v různých zemích mění
a zároveň ani v jedné z nich nemá její pracovní pobyt
dlouhodobý charakter. Jako příklady souběžného výkonu
výdělečné činnosti lze uvést následující situace:
zaměstnanec pracující v České republice je pravidelně
dvakrát týdně vysílán do Rakouska,
zaměstnanec pracující v České republice jezdí pravi-
delně na Slovensko na několik dnů měsíčně, a to za
účelem provádění stavebního dozoru,
zaměstnanec pracuje jako řidič v mezinárodní silniční
přepravě,
OSVČ pracuje jako tlumočník, přičemž jedenkrát
měsíčně tlumočí v Bruselu, atd.
Daňové aktuality
Ing. Dana Trezziová/Ing. Milena Ďurišová
BDO Tax s. r. o., www.bdo.cz
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/PRÁCE A MZDA 11/2012 7
Problematiku zaměstnanců i OSVČ v souvislosti s vyslá-
ním a souběžným výkonem výdělečné činnosti na území
dvou a více členských státu upravují koordinační nařízení
EU, konkrétně nařízení Evropského parlamentu a Rady
(ES) č. 883/2004 a 987/2009. U smluvních zahraničních
států ji upravují uzavřené bilaterální smlouvy.
O vystavení potvrzení o příslušnosti k právním předpisům
by měl za své zaměstnance žádat zaměstnavatel na míst-
ně příslušné okresní správě sociálního zabezpečení.
OSVČ žádá o vystavení potvrzení na okresní správě so-
ciálního zabezpečení podle místa svého bydliště.
Zpráva Ministerstva financí České republiky
a Ministerstva práce a sociálních věcí České
republiky o schválení „předdůchodů“ Poslaneckou
sněmovnou
Dne 27. září 2012 byla ve třetím čtení schválena Posla-
neckou sněmovnou novela zákona o doplňkovém penzij-
ním spoření, na základě které se do tohoto systému zavá-
dějí tzv. předdůchody. Jedná se o formu dobrovolného
penzijního spoření pro občany. O rozdílu mezi předdů-
chodem a předčasným starobním důchodem jsme Vás již
informovali v předchozím vydání daňových aktualit.
Novela by měla být účinná od 1. ledna 2013.
Prezident České republiky vetoval zákon
o důchodovém spoření
Dne 24. září 2012 vetoval prezident České republiky Vác-
lav Klaus zákon o důchodovém spoření, kterým by se
s účinností od 1. ledna 2013 zavedl druhý pilíř důchodo-
vé reformy. Vetovaný zákon je součásti již dlouho připra-
vované důchodové reformy, jejíž ústřední část již byla
schválena. Zákon je tak pouze technickým dokončením
reformy.
Dobrovolné fondové penzijní spoření, neboli druhý pilíř,
by znamenal vyvedení 3 % sociálního pojištění z 6,5 %
dnes odváděných na odvody sociálního pojištění a sou-
časně dodatečné odvedení vlastní platby ve výši 2 %
z hrubé mzdy. To znamená, že částka, kterou budou
účastníci odvádět do soukromého penzijního fondu, se
bude rovnat 3 % + 2 % z jejich hrubé mzdy. Oba tyto
odvody (5 %) budou připsány na individuální účty obča-
nů České republiky. V důchodovém věku by tak účastnící
druhého pilíře pobírali důchod od státu i od fondu.
Z důvodu nižšího odvodu do systému by však důchod od
státu byl pro účastníky dobrovolného spoření o 15 %
nižší.
Každý jednotlivec musí učinit rozhodnutí, zda se bude účast-
nit dobrovolného spoření, do svých 35 let, přičemž toto roz-
hodnutí bude závazné. Lidé, kteří mají více než 35 let, se
musí rozhodnout do konce prvního pololetí 2013. Podle
dosavadních výpočtů by mělo být dobrovolné spoření
výhodné pro lidi s hrubým příjmem od 23 000 Kč měsíčně.
Vyplácení z dobrovolného fondu začíná po dosažení
důchodového věku. Nevýhodou penzijního spoření opro-
ti individuálnímu spoření je, že naspořená částka je vyplá-
cena postupně v průběhu 20 let, kdežto při individuálním
spoření je možné s naspořenou částkou nakládat podle
aktuální potřeby.
O zákoně se tak po vetu prezidenta bude opět hlasovat
v Poslanecké sněmovně. K jeho přehlasování je potřebná
absolutní většina všech poslanců, tj. 101 z 200 poslanců,
kteří se zákonem souhlasí. Pokud s ním bude absolutní
většina souhlasit, návrh zákona bude přijat.
Prostředky naspořené v druhém spořícím pilíři
důchodového systému bude možné dědit
V souvislosti s dlouho připravovanou důchodovou refor-
mou, jejíž finální podoba obsahuje možnost dobrovolné-
ho fondového penzijního spoření (tzv. opt-out), Minister-
stvo práce a sociálních věcí zveřejnilo na svých webových
stránkách dne 7. září 2012 tiskovou zprávu týkající se
možnosti dědění takto naspořených prostředků.
Takto naspořené prostředky budou sloužit k výplatě
penze účastníka po odchodu do důchodu. V případě, že
účastník v průběhu spořící fáze zemře, aniž by k samot-
nému vyplácení penze došlo, budou naspořené prostřed-
ky zahrnuty do předmětu dědictví. Jestliže je dědic rovněž
účastníkem tohoto dobrovolného spořícího pilíře, budou
takto zděděné prostředky převedeny na jeho osobní účet
ve druhém pilíři. Pokud dědic účastníkem druhého pilíře
není, příslušný podíl mu bude vyplacen v hotovosti. V si-
tuaci, kdy v čase úmrtí má účastník v době spoření nezle-
tilé děti, se budou jeho naspořené prostředky těmto
dětem vyplácet v pravidelných měsíčních splátkách, a to
v průběhu následujících pěti let. Naspořené prostředky,
které již účastník druhého pilíře začal čerpat, mohou být
samozřejmě rovněž součástí dědictví.
Účastník důchodového spoření si může zvolit jeden z násle-
dujících způsobů vyplácení jím naspořených prostředků:
1. Renta na dvacet let
Pokud si účastník vybere tento způsob výplaty naspoře-
ných prostředků, penzijní společnost mu celkovou sumu
A KT U A L I TY
Pracovněprávní aktuality
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/A KT U A L I TY
8 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Daňové aktuality
naspořených prostředků rozpočítá na 20 let a měsíčně
mu jí vyplácí. V případě, že účastník, který již odešel do
penze a jemuž renta začala být vyplácena, zemře, mohou
se zbývající naspořené prostředky stát součástí dědictví,
přičemž dědicům jsou vyplaceny jednorázově.
2. Anuita s pozůstalostní penzí na tři roky
U doživotní anuity s pozůstalostní penzí se v případě
smrti účastníka s výplatou jeho penze nekončí, ale
po dobu následujících tří let je jeho penze ve stejné výši
vyplácena osobě, která je účastníkem druhého pilíře, a je
ve smlouvě jmenována.
3. Doživotní penze – tzv. anuita
Doživotní penze vyplácená životní pojišťovnou je
tzv. anuita. V případě, že si účastník důchodového pojiš-
tění zvolí tento způsob, bude mu k starobnímu důchodu
od státu doživotně vyplácen doplňující druhý starobní
důchod. Vyplácení druhého starobního důchodu po smrti
účastníka končí a není ani předmětem dědického řízení.
UPOZORNùNÍ
Informace pro mzdové účetní ve věci daňového bonusu pro účely srážek ze mzdy
Jak známo, dlouhou dobu byl zastáván rozdílný názor na otázku, zda při zjišťování čisté mzdy pro účely srážek
ze mzdy je třeba brát v úvahu i daňový bonus na vyživované děti. Ten je součástí daňového zvýhodnění na tyto
děti a poplatníkovi (zaměstnanci) se poskytuje v případě, že celkové daňové zvýhodnění je vyšší než záloha na
daň. Autor tohoto upozornění vždy zastával a publikoval názor, že daňový bonus součástí daňové zálohy není
a proto také nemůže být při zjištění čisté mzdy pro účely srážek ze mzdy do ní započítáván, stejně jako pro
zjištění čistého měsíčního průměrného výdělku (Viz např. Kolektiv autorů. Meritum Mzdy 2012. Praha : Wolters
Kluwer ČR, 2012, s. 275).
Na věc však byly vyslovovány i odlišné názory, a to mimo jiné i z Ministerstva spravedlnosti, Generálního
finančního ředitelství, některých exekutorských úřadů a dokonce i v soudní judikatuře (např. Krajského soudu
v Ostravě). Zásadní stanovisko však zaujal Vrchní soud v Olomouci ve svém usnesení sp. zn. 3 VSOL 852/2011,
který rozhodoval v senátu při řešení insolvenční věci. Soud rozhodl, že daňový bonus nemůže být pro srážky
ze mzdy brán v úvahu. To znamená, že se z něj srážky provádět nemohou. Vrchní soud tím potvrdil rozhodnutí
Krajského soudu v Brně. Protože se v daném sporu jednalo o schválení oddlužení, platí uvedený závěr pro
veškeré srážky ze mzdy, tedy i pro insolvenční řízení o oddlužení.
Podrobnější pojednání k tomuto problému bude obsahem samostatného článku v některém z příštích čísel
časopisu Práce a mzda.
JUDr. Bořivoj Šubrt
předseda Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů
TIP: Podrobný výklad k problematice důchodové reformy jsme přinesli v článku JUDr. Jana Přiba „Důchodové spoření
a doplňkové penzijní spoření“, Práce a mzda č. 5/2012, s. 35.
AKV – ASOCIACE PRO ROZVOJ KOLEKTIVNÍHO VYJEDNÁVÁNÍ A PRACOVNÍCH VZTAHÒ
připravuje seminář na téma
Srážky ze mzdy – výkladové problémy a další aktuální otázky odměňování zaměstnanců
Seminář bude zaměřen zejména na nejasnosti, s nimiž se praxe potýká při provádění srážek ze mzdy, zejména pokud jde
o daňový bonus a oddlužení při insolvenci, na některé otázky průměrného výdělku a nejasnosti při odměňování mzdou
a platem.
Lektory semináře budou: JUDr. Bořivoj Šubrt, předseda AKV; Ing. Alena Chládková, členka Kolegia expertů AKV, lektorka
a poradkyně pro oblast personální a odměňování
Termín konání: ve čtvrtek 21. listopadu 2012 9:15 – 14:30 h
Akce se budou konat v Clarion Congress Hotel Prague, Freyova ulice, Praha 9 (u stanice metra linky B Vysočanská).
Přihlásit se lze na emailové adrese: seminare.akv@volny.cz. Více informaci na mobil 724 288 218, tel.: 972 233 909
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/T É M A M ĚS Í C E
PRÁCE A MZDA 11/2012 9
Neplatnost pracovní smlouvy pro nedostatek písemné formy
Písemná forma pracovní smlouvy
Pracovní smlouva – jako i jiné pracovněpráv-
ní úkony – musí splňovat všechny zákonem
požadované náležitosti, abychom jí mohli
považovat za platnou a aby měla typické
právní účinky s ní spojené, tj. aby na jejím
základě mohl vzniknout pracovní poměr
a práva a povinnosti zaměstnavatele i za-
městnance. Platná pracovní smlouva nesmí
mít tedy vady, které by byly na překážku její
platnosti: vady se mohou týkat zejména způ-
sobilosti smluvních stran, projevu jejich vůle
(právní úkon nebude učiněn svobodně,
vážně, srozumitelně a určitě) nebo budou
spočívat v nepřípustném obsahu právního
úkonu.
Mezi nezbytné náležitosti právního úkonu
patří i jeho forma. Pracovní právo jako celé
soukromé právo vychází z principu bezfor-
málnosti právních úkonů, čímž se rozumí, že
právní úkon může být učiněn jakoukoliv for-
mou (ústně, písemně, mlčky), pokud zákon
nestanoví pro některý právní úkon určitou
formu (písemnou) nebo si jí smluvní strany
nesjednají. Jinými slovy řečeno, pokud zákon
nebo smluvní ujednání účastníků nevyžadují
písemnou formu, může být právní úkon uči-
něn i ústně, popř. i jiným způsobem, pokud
nejsou pochybnosti o obsahu vůle účastníka
(tzv. konkludentní čin). Písemná forma práv-
ního úkonu je v soukromém právu zákonem
vyžadována zpravidla jen u právních úkonů
značné důležitosti; je třeba ovšem pozname-
nat, že v platném pracovním právu je poža-
davek písemné formy uplatněn často a že
zmiňovaná novelizace zákoníku práce tento
stav ještě rozšířila.
Výhody a nevýhody použití písemné
formy
Podíváme-li se na problematiku formy práv-
ních úkonů v pracovním právu z hlediska,
jaké výhody nebo naopak nevýhody písemná
forma přináší, dojdeme zpravidla k určitým
závěrům. Písemná forma především poskytu-
je zpravidla zaměstnavateli i zaměstnanci
nesrovnatelně vyšší stupeň právní jistoty
o tom, co bylo mezi nimi sjednáno nebo co
bylo obsahem jednostranného právního
úkonu. Nutnost písemně vyjádřit svou vůli
zpravidla vede i k tomu, že si zaměstnavatel
a zejména též zaměstnanec pozorněji a hlou-
běji uvědomí obsah svých závazků, které
podpisem právního úkonu (smlouvy) přejí-
mají a případných dopadů na jejich práva.
Bez významu není – zejména pokud jde
o pracovní smlouvu – ani ta skutečnost, že
Neplatnost pracovní smlouvy
pro nedostatek písemné formy
Nová právní úprava neplatnosti právních úkonů, kterou přinesla k 1. 1. 2012 novelizace zákoníku
práce (zákon č. 365/2011 Sb.), se dotýká pracovněprávních vztahů při jejich vzniku, změně i záni-
ku a významně ovlivňuje právní postavení zaměstnavatele i zaměstnance, jejich práva a povinnosti.
Není pochyby o tom, že pracovní smlouva má v celém systému pracovního práva zcela zásadní
význam a proto je zřejmé, že dopady nové právní úpravy na pracovní smlouvu a tedy i na pracov-
ní poměr, patří k důležitým výsledkům novelizace zákoníku práce. Tato stať se zabývá dílčím aspek-
tem dané problematiky: jde o to, jakou formou musí být pracovní smlouva uzavřena a jaké právní
důsledky nastanou v případě, že požadavky zákona nebudou dodrženy, a to především ve vztahu
zaměstnance i zaměstnavatele z pohledu soukromého práva.
Doc. JUDr. Jarmila
Pavlátová, CSc.
Vysokoškolská učitelka,
členka Komise expertů
AKV, speacialistka na
pracovní právo a právo
sociálního zabezpečení.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/T É M A M ĚS Í C E
10 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Neplatnost pracovní smlouvy pro nedostatek písemné formy
pracovní poměr často bývá vztahem dlouhodobým
(nezřídka trvá celou řadu let) a že je tedy třeba počítat
s tím, že v průběhu doby nejenom přirozeně dochází
k postupnému zkreslení představy o tom, co bylo ústně
dohodnuto, ale i k personálním změnám u zaměstnavate-
le, kdy kontinuita znalostí o ústním ujednání není a často
ani nemůže být zajištěna. Z tohoto hlediska posuzováno,
uvedené skutečnosti hovoří pro upřednostnění písemné
formy pracovní smlouvy, nehledě na to, že na základě
písemné pracovní smlouvy se zpravidla snáze hledá řeše-
ní v případě vzniku pracovního sporu.
Na druhé straně nelze ovšem pominout, že písemná
forma pracovní smlouvy, závazně vyžadovaná zákonem,
má i určité nevýhody, které nelze nebrat na vědomí. Zcela
nepochybně takový zákonný požadavek výrazně zvyšuje
administrativní náročnost na zajištění personální agen-
dy ze strany zaměstnavatele i na právní znalosti a formu-
lační dovednosti, což se může negativně promítnout
např. u krátkodobých a přechodných pracovněprávních
vztahů, popř. u zaměstnavatelů s malým počtem zaměst-
nanců, a v řadě případů může ztížit zaměstnavateli mož-
nost dostatečně rychle a pružně reagovat na výkyvy trhu.
Důvody neplatnosti
Hovoříme-li o vhodnosti nebo nevhodnosti stanovit pro
určitý právní úkon písemnou formu, ať již zákonem nebo
ujednáním smluvních stran, je třeba vzít v úvahu ještě
jednu okolnost. K neplatnosti právního úkonu může vést
celá řada vad různého typu: jako příklady lze uvést:
nedostatek způsobilosti učinit příslušný právní úkon
(např. zaměstnanec ve věku 17 let podepíše dohodu
o odpovědnosti za hodnoty svěřené k vyúčtování, nebo
takovou dohodu uzavře zástupce za zaměstnance,
jehož způsobilost k právním úkonům byla omezena),
ujednání, kterým se zaměstnanec zavazuje k výkonu
nedovolené činnosti (dohoda, v níž jako závislá práce
byla sjednána nelegální výroba drog nebo její nelegál-
ní distribuce),
ujednání, jimiž by se zaměstnanec předem vzdával
svých práv (ujednání v pracovní smlouvě, jímž by se
zaměstnanec vzdával nároku na dovolenou, nároku
na odměnu za vykonávanou práci)
a celá řada dalších. Právním následkem takové situace
bude neplatnost právního úkonu, kterou bude třeba řešit
podle právní úpravy neplatnosti, vztahující se k vadě,
která neplatnost vyvolává.
Neplatnost právního úkonu může být způsobena i vadou
formy právního úkonu, zpravidla nedodržením písemné
formy. Záleží ovšem na zákonodárci, které právní úkony
bude považovat za natolik závažné, že u nich bude vyža-
dovat dodržení písemné formy, popř. na smluvních stra-
nách, zda si pro určitý případ písemnou formu ujednají.
Při nedodržení písemné formy je pak právní úkon neplat-
ný i v případě, že jinou vadu než nedostatek písemné
formy nemá: je tedy neplatný i tehdy, jestliže je obsahově
bezvadný a smluvní strany mají zájem na jeho existenci.
Naopak na druhou stranu samotná skutečnost, že byla
dodržena požadovaná písemná forma právního úkonu,
ještě neznamená, že tento úkon je platný; písemná forma
neodstraní jiné vady, které rovněž mají za následek
neplatnost.
Pracovní smlouva a neplatnost
Spojení požadavku písemné formy právního úkonu a jeho
neplatnosti při nesplnění této formy v pracovním právu
tradičně vyvolávalo v některých případech obtíže v legis-
lativě i v praktickém uplatňování právní úpravy. Problém
spočívá v tom, že tato situace se týká nejvýznamnějšího
právního úkonu pracovního práva – pracovní smlouvy,
v menší míře i právních úkonů, majících obdobné právní
účinky jako pracovní smlouva, totiž dohod o pracích
konaných mimo pracovní poměr, popř. dohod, jimiž
dochází ke změně pracovní smlouvy.
U ostatních pracovněprávních úkonů se s tímto problé-
mem v zásadě nesetkáváme; stanoví-li zákon požadavek
písemné formy např. u právních úkonů směřujících ke
skončení pracovního poměru, u dohody o konkurenční
doložce, u dohody o odpovědnosti za schodek na hod-
notách směřujících k vyúčtování, u dohody o srážkách ze
mzdy, a dalších, není zpravidla problém v případě nedo-
držení písemné formy vyřešit vzniklou situaci neplatností.
V případě pracovní smlouvy a právních úkonů s obdob-
ným účinkem je však situace odlišná. Podstata věci spočí-
vá v tom, že ochrana poskytnutá zaměstnanci zakotve-
ním písemné pracovní smlouvy je anulována neplatným
pracovním poměrem při nedodržení písemné formy.
Vyjádřila jsem výše názor, že písemná forma pracovní
smlouvy má nepopiratelnou hodnotu z hlediska právní
jistoty, kterou poskytuje jak zaměstnavateli, tak zejména
zaměstnanci. Negativní dopady při nedodržení písemné
formy by však postihly zaměstnance, pokud by v důsled-
ku neplatnosti pracovní smlouvy jeho pracovní poměr byl
posuzován jako neplatný vztah. Zaměstnanec by sice měl
nárok z titulu bezdůvodného obohacení na výplatu
odměny za vykonanou práci, což však nepochybně nevy-
čerpává rozsáhlý okruh pracovních a sociálních práv,
která jsou spojena s platným pracovním poměrem, včetně
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/T É M A M ĚS Í C E
PRÁCE A MZDA 11/2012 11
Neplatnost pracovní smlouvy pro nedostatek písemné formy
ochrany spojené s rozvazováním pracovního poměru
a nároků ze sociálního pojištění.
Dodržení písemné formy přitom přednostně závisí na
zaměstnavateli, který zpravidla připravuje písemné vyho-
tovení písemné smlouvy a zaměstnanec zpravidla nemá
reálný nástroj, jak zabránit prodlení s písemným uzavře-
ním pracovní smlouvy. V praxi není ojedinělým případem
situace, kdy zaměstnanec nastupuje do zaměstnání na
základě ústní dohody s tím, že písemná smlouva se
podepisuje až s určitým časovým odstupem. Zároveň
nelze pominout, že takto vznikající nesoulad otevírá mož-
nosti zneužití ze strany zaměstnavatele v rozporu se
základní zásadou pracovního práva – zvláštní zákonné
ochrany postavení zaměstnance (§ 1a ZP).
Pracovní právo hledalo řešení a mimo jiné zvolilo úpravu
odlišnou od občanského práva: U některých právních
úkonů, především u pracovní smlouvy, se sice vyžadovala
písemná forma, avšak s jejím nedodržením nebyla spo-
jena neplatnost.
Nový zákoník práce (tedy zákon č. 262/2006 Sb.) v § 34
odst. 3 stanovil, že „zaměstnavatel je povinen uzavřít
pracovní smlouvu písemně“, s nedodržením písemné
formy však neplatnost písemné smlouvy nespojoval. Navíc
zabezpečení písemné formy uložil jako povinnost jedno-
stranně zaměstnavateli. Pracovní poměr tedy platně vznikl
i při ústním sjednání pracovní smlouvy, popř. i bez výslov-
ného ujednání a pokud takový pracovní poměr ještě trvá,
je platný i po novelizaci zákoníku provedené k 1. 1. 2012.
Tato konstrukce právní úpravy formy pracovní smlouvy
byla novelou zákoníku práce zrušena a v souvislosti
s novou úpravou neplatnosti právního úkonů zákoníku
práce vzniká na tomto úseku nová právní situace.
Nedodržení písemné formy pracovní
smlouvy a dopady do pracovního poměru
Shrneme-li ve stručnosti podstatu změn platných
k 1. 1. 2012 pokud jde o právní úpravu formy pracovní
smlouvy a právní důsledky jejího nedodržení, můžeme
zdůraznit tyto skutečnosti:
Nová právní úprava stanoví v § 34 odst. 4 ZP že „pra-
covní smlouva musí být uzavřena písemně“. Požadavek
písemnosti pracovní smlouvy tedy není již formulován
pouze jako povinnost zaměstnavatele, ale jako obecně
závazný požadavek kladený na způsob uzavření pracov-
ní smlouvy, který je bezvýjimečný. Právní úprava platí
tedy pro všechny druhy pracovního poměru, nevyjímajíc
ani pracovní poměry zcela krátkodobé a přechodné.
Písemná forma je nově závazně stanovena i pro všech-
ny změny pracovní smlouvy a odstoupení od pracovní
smlouvy; již dříve byla zákonem vyžadována pro větši-
nu právních úkonů, směřujících ke skončení pracovní-
ho poměru (povinná písemná forma byla stanovena
pro dohodu o rozvázání pracovního poměru, pro
výpověď i pro okamžité zrušení pracovního poměru).
Nově na základě novelizace se vyžaduje i pro zrušení
pracovního poměru ve zkušební době.
Druhá změna, která výrazně mění platný právní stav,
je skutečnost, že novela zákoníku práce zásadně uplat-
ňuje princip, že právní úkon, u něhož není dodržena
stanovená nebo sjednaná písemná forma, je neplat-
ný. Tato změna se týká v prvé řadě pracovní smlouvy,
u níž písemná forma původně nebyla spojena
s neplatností pracovní smlouvy; v důsledku toho i pra-
covní poměr, který se opíral pouze o ústní dohodu,
popř. jen o konkludentně vyjádřený souhlas zaměstna-
vatele a zaměstnance (zaměstnanec nastoupil do
práce a vykonával pracovní úkoly uložené zaměstnava-
telem), byl platně existujícím pracovním poměrem.
Důsledné uplatnění výše uvedeného principu, obsaže-
ného v původním návrhu novely zákoníku práce, by zna-
menal, že vada formy pracovní smlouvy by měla vždy za
následek neplatný pracovní poměr, což by postihovalo
především zaměstnance jako slabšího účastníka pracov-
ního vztahu, a to v rozporu se základní zásadou zákon-
né ochrany zaměstnance. V průběhu parlamentního
projednávání návrhu novely byl však text zákona dopl-
něn o některá ustanovení, poskytující určitou ochranu
reálně existujícímu pracovnímu vztahu i v případě, že
pracovní smlouva nebyla uzavřena písemně.
Nová právní úprava stanovila závazně písemnou
formu nejen pro pracovní smlouvu, ale i pro další
právní úkony, mající obdobné právní účinky, tj.
úkony, které jsou bezprostředně právním základem
pro výkon závislé práce. Již dříve byla zákonem vyža-
dována písemná forma pro uzavření dohody o pra-
covní činnosti, jejíž nedodržení bylo sankcionováno
neplatností. Stejné pravidlo bylo později vztaženo i na
dohodu o provedení práce, která původně byla konci-
pována jako bezformální právní úkon. Současná práv-
ní úprava vyžaduje v obou případech závazně píse-
mnou formu, jejíž nedodržení zakládá neplatnost
těchto úkonů a stejné formální požadavky jsou nyní
uplatněny i ve vztahu ke změně pracovní smlouvy,
včetně tzv. dočasného přidělení (§ 43a ZP).
Novelizace zákoníku práce se týká i nové úpravy neplat-
nosti právních úkonů. Obecně řečeno neplatnost právního
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/T É M A M ĚS Í C E
12 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Neplatnost pracovní smlouvy pro nedostatek písemné formy
úkonu znamená, že na základě takového úkonu nevzni-
kají typické právní následky, které by vznikly, kdyby práv-
ní úkon byl bezvadný. Zákoník práce rozlišuje neplatnost
relativní a absolutní, a to v závislosti na tom, jaké skuteč-
nosti jsou důvodem vzniku neplatnosti, event. v někte-
rých případech v závislosti na tom, k čemu právní násled-
ky neplatnosti směřují.
Právní úprava formuluje některé obecné zásady, které je
třeba respektovat při rozhodování o řešení právní situa-
ce, vzniklé v důsledku vad právního úkonu:
účastník právního vztahu, který je dotčen neplatností
právního úkonu, má zpravidla možnost se neplatnos-
ti dovolat. Dovolání je jednostranný právní úkon
účastníka, který je neplatností právního úkonu dotčen,
adresovaný druhé smluvní straně, jímž namítá neplat-
nost. Je to úkon bezformální, může být tedy učiněn
ústně i písemně. Dovolat se neplatnosti právního úkonu
nemůže ten, kdo ji sám způsobil; dovolat se neplat-
nosti nelze ani v některých případech neplatnosti pra-
covní smlouvy nebo jiných úkonů, jenž se zakládají
a mění základní pracovněprávní vztahy, pokud důvo-
dem neplatnosti je nedodržení stanovené nebo sjed-
nané formy právního úkonu.
Dovolání se neplatnosti právního úkonu je nezbytné
v těch případech, kdy se jedná o neplatnost
relativní a současná právní úprava relativní neplatnosti
dává přednost. O relativní neplatnost se bude jednat
vždy u všech vad právního úkonu, pokud zákon nesta-
noví pro určitý typ vady neplatnost absolutní. Podstatou
relativní neplatnosti je skutečnost, že k vadě právního
úkonu a jeho neplatnosti se přihlíží pouze tehdy, jestliže
se oprávněný účastník neplatnosti dovolal. Pokud tak
neučiní, považuje se právní úkon za platný, i když zde od
samého počátku právní úkon byl vadný. Vada právního
úkonu může být v některých případech odstraněna.
Výjimku tvoří případy, uvedené taxativně (konečným
výčtem) v § 19 ZP, které zakládají absolutní neplatnost.
Účinky absolutní neplatnosti nejsou závislé na dovolání
ze strany dotčeného účastníka; soud k absolutní neplat-
nosti přihlíží vždy i bez návrhu. O absolutní neplatnost
se jedná zpravidla i tehdy, jestliže je důvodem jejího
vzniku nedodržení stanovené písemné formy.
Další obecnou zásadu obsahuje ustanovení § 20 odst. 2
ZP, které stanoví, že neplatnost právního úkonu
nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud ji nezpůso-
bil výlučně sám. Do právní úpravy neplatnosti práv-
ních úkonů v pracovněprávních vztazích se tak promí-
tá obecná zásada pracovního práva, spočívající
ve zvláštní zákonné ochraně zaměstnance.
Vznikne-li pro neplatnost právního úkonu škoda,
odpovídá se za ni podle ustanovení zákoníku práce
o náhradě škody.
Shrnutí
Porovnáme-li tedy současný právní stav se situací před
novelizací zákoníku práce, zcela jednoznačně dojdeme
k závěru, že pracovní smlouva musí být uzavřená písem-
ně a nedodržení této stanovené formy má za následek
neplatnost smlouvy. Na jejím základě nevzniká povinnost
nástupu sjednaného dne do práce, ani povinnost zaměst-
navatele zaměstnance přijmout. Sjednaného dne tedy
nevzniká pracovní poměr, ani práva a povinnosti vyplývají-
cí oběma smluvním stranám z pracovněprávního poměru.
Tato situace se však výrazně mění za předpokladu, že
mezi smluvními stranami došlo k započetí plnění z ústně
uzavřené pracovní smlouvy. Podle § 20 odst. 2 ZP se již
nelze dovolat za této situace neplatnosti pracovní smlou-
vy a pracovní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnan-
cem je zřejmě třeba posuzovat jako platný pracovní
poměr. Zákon v rozporné situaci dal přednost ochraně
reálně existujícího pracovního poměru – navíc v souladu
se zásadou zvláštní zákonné ochrany zaměstnance – před
trváním na dodržení požadované písemné formy. Jinými
slovy řečeno, dovolat se neplatnosti pracovní smlouvy,
protože nebyla uzavřena písemně, je možné pouze
v době, pokud nebylo ještě započato plnění.
Skutečnost, že ústní ujednání je fakticky potvrzeno tím, že
obě strany započnou vzájemně plnit, je důvodem pro
upřednostnění autonomie vůle smluvních stran a uplatně-
ní zásady zákonné ochrany zaměstnance na úkor nedodr-
žení zákonného požadavku písemné formy. Je ovšem
třeba zdůraznit, že zánik možnosti dovolat se neplatnosti
pracovní smlouvy sice řeší vztah mezi zaměstnavatelem
a zaměstnancem, avšak zůstává otevřena otázka veřej-
noprávní odpovědnosti za nedodržení zákona.
Zánik možnosti dovolat se neplatnosti pracovní smlouvy
se vztahuje pouze na případy, kdy důvodem neplatnos-
ti je nedodržení písemné formy. Pokud je důvodem
neplatnosti pracovní smlouvy jiná vada, zůstává možnost
dovolání se neplatnosti zachována, popř. u vad zakládají-
cích absolutní neplatnost, je pracovní smlouva neplatná
i tehdy, že se dotčený účastník neplatnosti nedovolal.
Konvalidace neplatnosti pracovní smlouvy
při nedostatku písemné formy
Významnou součástí nové právní úpravy neplatnosti
právních úkonů v pracovním právu je i ustanovení, které
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/T É M A M ĚS Í C E
PRÁCE A MZDA 11/2012 13
Neplatnost pracovní smlouvy pro nedostatek písemné formy
umožňuje vadu formy právního úkonu v některých pří-
padech odstranit a zajistit tak, aby právní úkon původ-
ně neplatný se dodatečně stal platným (konvalidace).
Konvalidace (zhojení vady právního úkonu) přichází
v úvahu pouze tehdy, pokud ji zákon dovoluje. Nové usta-
novení § 20 odst. 1 ZP stanoví, že právní úkon, který
nebyl učiněn ve formě, kterou stanoví zákon nebo doho-
da smluvních stran, „je neplatný, ledaže smluvní strany
tuto vadu dodatečně odstraní“. V návaznosti na toto
ustanovení se dále v § 20 odst. 3 ZP říká, že „jednostran-
né právní úkony a kolektivní smlouva jsou pro vadu
formy právního úkonu vždy neplatné.“
Vyjdeme-li z výše uvedených ustanovení, lze formulovat
základní předpoklady možnosti konvalidace v pracovním
právu:
konvalidace je přípustná pouze v případě vady formy
právního úkonu: neplatnost právního úkonu, u něhož
nebyla dodržena stanovená nebo sjednaná písemná
forma, může být zhojena tak, že právní úkon je doda-
tečně učiněn písemně. Tato úprava ovšem neumož-
ňuje zhojit jiné vady právního úkonu, než nedostatek
písemné formy; nelze tedy zhojit vady, týkající se práv-
ního úkonu, především vady obsahu právního úkonu,
vady subjektu nebo vady vůle a jejího projevu,
konvalidovat lze pouze dvoustranné právní úkony
(smlouvy, dohody), s výjimkou kolektivní smlouvy.
Nelze tedy dodatečně provedenou písemnou formou
zajistit platnost kolektivní smlouvy, která byla sjednána
pouze ústně. Nedostatek písemné formy nelze doda-
tečně odstranit ani u jednostranných právních úkonů,
které v důsledku této vady budou vždy neplatné.
Možnost odstranit neplatnost právního úkonu, která
vznikla v důsledku nedodržení stanovené nebo sjednané
formy, je zvlášť významná zejména u pracovní smlouvy
a právních úkonů s obdobnými účinky, tj. dohody o pro-
vedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, popř.
dohod, jimiž se mění pracovní smlouva. Je sice pravda, že
vzhledem k nemožnosti dovolat se neplatnosti pracovní
smlouvy (nebo neplatnosti některé z výše uvedených
dohod) pro nedostatek písemné formy v případě, že bylo
započato s plněním, je v zásadě vyřešena právní situace
pracovního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnan-
cem, což však nemění nic na skutečnosti, že byl porušen
zákon a zůstává tak i nadále možnost veřejnoprávní
odpovědnosti za toto porušení.
Zhojení vady právního úkonu dodatečným písemným
provedením umožňuje tento nedostatek odstranit, pra-
covní smlouva se stává platnou od samého počátku. Je
ovšem otázkou, zda za zhojení vady v podobě nedostat-
ku písemné formy by bylo možné považovat antidatova-
né písemné vyhotovení pracovní smlouvy.
Dílčí ujednání v pracovní smlouvě
Hovoříme-li o zhojení vady formy pracovní smlouvy, je
třeba si rovněž povšimnout, jakým způsobem se tato sku-
tečnost promítá nejen ve vztahu k pracovní smlouvě jako
celku, ale i ve vztahu k některým dílčím ujednáním obsa-
ženým v této smlouvě. Obecně lze říci, že konvalidace
odstraňuje námitku nedodržení písemné formy a z toho
vyplývající neplatnost smlouvy. Zcela nezbytně bude zahr-
novat podstatné náležitosti pracovní smlouvy, ale může se
týkat i celé řady dílčích ujednání, která byla dohodnuta
ústně a poté byla zahrnuta do písemného vyhotovení pra-
covní smlouvy. Řada těchto dalších ujednání může být
součástí pracovní smlouvy, není však vyloučena ani mož-
nost jejich sjednání v samostatné dohodě a není ani
vyloučeno, že právní možnosti a důsledky konvalidace
nebudou zcela shodné. Jedná se o celou řadu dílčích
ujednání, jako je dohoda o konkurenční doložce, dohoda
o delší výpovědní době, ujednání o kratší pracovní době,
ujednání o pracovním poměru na dobu určitou, ujednání
o zkušební době a řada dalších. Uvedeme si na některých
příkladech, jak rozdílné otázky mohou v daných přípa-
dech vzniknout.
Vezmeme-li v úvahu možnost dohody o konkurenční
doložce, lze konstatovat, že zákon umožňuje tuto doho-
du učinit součástí pracovní smlouvy, může však být ujed-
náno též jako samostatná dohoda. Současná právní
úprava ustoupila od původního požadavku, že konku-
renční doložka může být platně sjednána teprve po skon-
čení zkušební doby; zůstal však v zákoně zachován poža-
davek písemné formy. Byla-li tedy dohodnuta v ústně
sjednané pracovní smlouvě rovněž konkurenční doložka,
vztahuje se neplatnost na pracovní smlouvu jako celek,
včetně ujednání o konkurenční doložce. Jestliže však
v důsledku zahájení plnění ústní pracovní smlouvy dojde
k zániku možnosti dovolat se neplatnosti, kryje tato sku-
tečnost především podstatné náležitosti pracovní smlou-
vy (druh práce, místo výkonu práce, den nástupu), zřej-
mě však se nebude vztahovat na konkurenční doložku,
která i nadále by měla být považována za neplatnou.
Právní úprava konkurenční doložky kategoricky požaduje
písemnou formu, ať již v rámci konvalidace zařazením do
dodatečně vyhotoveného písemného textu pracovní
smlouvy nebo písemným ujednáním samostatné dohody.
Právní problémy v tomto směru by neměly vzniknout,
protože účinky konkurenční doložky, její plnění nastávají
až po skončení pracovního poměru a může být tak platně
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/T É M A M ĚS Í C E
14 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Neplatnost pracovní smlouvy pro nedostatek písemné formy
sjednána kdykoliv před skončením pracovního poměru.
Podobná situace bude u celé řady dalších dílčích dohod,
u nichž zákon požaduje písemnou formu, avšak nevzta-
huje se ně zánik možnosti dovolat se neplatnosti.
Poněkud jiná situace nastává při sjednávání doby trvání
pracovního poměru, tj. při uzavírání pracovního poměru
na dobu určitou. V takovém případě výslovné stanovení
délky trvání pracovního poměru je nedílnou povinnou
součástí pracovní smlouvy a musí mít písemnou formu.
Nedodržení písemné formy má i za následek neplatnost
pracovní smlouvy a tedy i ujednání o době trvání pracov-
ního poměru. K platnému sjednání pracovního poměru
na dobu určitou je nezbytná písemná pracovní smlouva,
obsahující ujednání o délce trvání pracovního poměru,
avšak je třeba rozlišovat, zda se jedná o odstranění vady
formy pracovní smlouvy nebo o nový právní úkon.
Důsledné odlišení těchto možností a přesná formulace
písemného vyhotovení smlouvy je důležité z hlediska
určení, od kterého okamžiku počíná doba trvání pracov-
ního poměru a kdy tedy dochází ke skončení pracovního
poměru uplynutím doby. Nepřesnosti v tomto mohou
vyvolat spory o skončení pracovního poměru, příp.
i o dodržení maximální přípustné doby trvání pracovního
poměru.
Zajímavá situace vzniká i v souvislosti s neplatným sjed-
náním zkušební doby a s možností dodatečné konvalida-
ce této vady. V případě dohody o zkušební době se vyža-
dovala a nadále vyžaduje písemná forma, ústně ujednaná
zkušební doba neplatná. Navíc se však vyžaduje, aby byla
tato dohoda uzavřena nejpozději v den, který je sjednán
jako den nástupu do práce. V souladu s tímto požadav-
kem soudní judikaturou a praxí byla považována za
neplatnou každá zkušební doba, která byla dohodnuta
později, a to i tehdy, jestliže dodatečně vyhotovená pra-
covní smlouva byla antidatována.
Novelizace zákoníku práce v souvislosti se zakotvením
možnosti konvalidace vady formy právního úkonu však
otevřela otázku, zda odstranění vady (dodatečné písem-
né vyhotovení dohody o zkušební době nebo písemné
pracovní smlouvy obsahující i ujednání o zkušební době)
má za následek zhojení vady od samého počátku či zda
ujednání zůstává neplatné. V diskusích po novelizaci
zákoníku práce se v tomto směru objevila v podstatě dvě
stanoviska:
prvé stanovisko vychází ze skutečnosti, že zhojení
vady formy pracovní smlouvy činí pracovní smlouvu
platnou od samého počátku a tedy činí platným i ujed-
nání o zkušební době, ovšem s tím, že běh zkušební
doby počíná od vzniku pracovního poměru,
druhé stanovisko považuje v daném případě zkušební
dobu za neplatnou i v případě konvalidace pracovní
smlouvy; pracovní smlouva je sice v případě konvalida-
ce platná od samého počátku, avšak konvalidaci ujed-
nání o zkušební době brání skutečnost, že běh zkušební
doby nezapočal dnem vzniku pracovního poměru, pro-
tože v tom okamžiku platná dohoda ještě neexistovala.
Definitivní stanovisko v tomto směru vyplyne až ze soud-
ní judikatury. Osobně se však domnívám, že druhá vari-
anta více odpovídá povaze a účelu zkušební doby a záro-
veň dosavadní praxi.
Právní předpisy citované v článku
(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud
není výslovně uvedeno jinak)
ZP, zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
POZVÁNKA
POZVÁNKA NA SEMINÁŘ Ing. ALENY CHLÁDKOVÉ
Dne 20. 11. 2012 pořádáme seminář Ing. Aleny Chládkové na téma Praktická personalistika 2012 a 2013
Seminář se zaměří na povinnosti zaměstnavatele v personální oblasti, změny od roku 2013 včetně změn
v odměňování, ale i kontroly ze strany státních úřadů, povinnostech zaměstnavatele při skončení pracovního
poměru atd.
Více informací a možnost přihlášení naleznete na http://obchod.wkcr.cz/konference-a-seminare-219.html
nebo na http://obchod.wkcr.cz/seminare.html. Těšíme se na Vaši účast!
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/P R A C O V N Í P R ÁV O
PRÁCE A MZDA 11/2012 15
Postavení matek v pracovním právu
Jedním ze základních práv zaměstnavatele
v pracovním poměru je podle ustanovení
§ 81 odst. 1 zákoníku práce právo rozvrh-
nout zaměstnanci pracovní dobu, včetně
určení jejího začátku a konce. Pracovní doba
se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pra-
covního týdne. Při jejím rozvržení je zaměst-
navatel povinen přihlédnout k tomu, aby toto
rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bez-
pečné a zdraví neohrožující práce.
Pracovní doba je časový úsek, ve kterém
zaměstnanec jednak realizuje své právo na
práci a jednak je povinen vykonávat práci pro
zaměstnavatele – zaměstnanec je povinen
podle pokynů zaměstnavatele konat osobně
práce podle pracovní smlouvy v rozvržené
týdenní pracovní době a dodržovat povin-
nosti, které mu vyplývají z pracovního pomě-
ru. Zaměstnavateli vzniká naopak povinnost
přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní
smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu
nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho
pracovních úkolů a dodržovat ostatní stano-
vené pracovní podmínky, mezi něž patří
mimo jiné i pracovní doba, především její
délka a podmínky jejího rozvržení, kterými
jsou práva a povinnosti smluvních stran ome-
zeny pouze pro tuto pracovní dobu.
Úprava pracovní doby
Nejrůznější možnosti úpravy pracovní doby
jsou nejtypičtějším a nejširším druhem
zvláštních pracovních podmínek zaměst-
nanců pečujících o malé děti, poněvadž
určení délky pracovní doby, její rozvržení, pří-
padné zkrácení, rozvrh pracovních směn
a určení začátku i konce pracovní doby jsou
jednou ze základních pracovních podmínek
obecně pro všechny zaměstnance.
V zákoníku práce jsou zakotveny dva základ-
ní druhy možné úpravy pracovní doby pro
chráněné subjekty. Podle ustanovení § 241
odst. 1 zákoníku práce má každý zaměstna-
vatel povinnost přihlížet při zařazování
zaměstnanců do směn též k potřebám
zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících
o děti. Druhý způsob úpravy pracovní doby je
zakotvený v § 241 odst. 2 zákoníku práce,
podle kterého mimo jiné požádá-li zaměst-
nankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě
mladší než 15 let o kratší pracovní dobu
nebo jinou vhodnou úpravu stanovené
týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel
povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu
vážné provozní důvody.1
Pokud jde o jinou vhodnou úpravu pracovní
doby než je kratší pracovní doba, přicházejí
v úvahu zejména tyto úpravy:
posunutí začátku nebo konce pracovní
doby,
JUDr. Eva Janečková
Pracovnice Oblastního
inspektorátu práce hl. m.
Praha.
Postavení matek v pracovním
právu – úprava pracovní doby,
vysílání na pracovní cesty
Jedním z největších problémů zaměstnanců pečujících o malé děti je skloubit pracovní dobu s péčí
o děti a s jejich režimem. Nejrůznější možnosti úpravy pracovní doby jsou nejtypičtějším a nejšir-
ším druhem zvláštních pracovních podmínek zaměstnanců pečujících o malé děti. Stejně tak záko-
ník práce obsahuje i ochranu těchto zaměstnanců v případě vysílání na pracovní cesty.
1 Viz http://www.motiv8.cz/psychologie-a-sociologie/
harmonizace-pracovniho-a-rodinneho-zivota-vecna-
otazka-a-problem-v-pracovnepravnich-vztazich.html.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/P R A C O V N Í P R ÁV O
16 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Postavení matek v pracovním právu
rozdělení pracovní směny příp. sloučení pracovní
směny dělené,
rozvržení pracovní doby na menší počet dní, než je
stanovený počet pracovních dnů v týdnu apod.
Jak bylo uvedeno výše, zákoník práce na jednu stranu
konstatuje, že zaměstnavatel je povinen žádosti o úpravu
pracovní doby vyhovět, na druhou stranu však stanoví
výjimku, kdy tak učinit nemusí. Touto výjimkou jsou vážné
provozní důvody. Ty však nejsou v zákoníku práce
specifikovány.
K pojmu „vážné provozní důvody“ se vyjádřil Nejvyšší
soud ve svém rozsudku ze dne 17. 12. 2003 sp. zn.
21 Cdo 1561/2003, v němž tento pojem blíže specifiko-
val. Nejvyšší soud uvedl, že o vážné provozní důvody se
jedná tehdy, pokud by byl znemožněn, narušen nebo
vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele. Důležité je
zároveň vyhodnotit, jaký zásah do provozu zaměstnava-
tele (a jak významný) by představovalo umožnění kratší
pracovní doby nebo jiná úprava pracovní doby, a to
ve srovnání s výchozím stavem. Provozem je třeba rozu-
mět plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to
zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo
poskytování služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou
zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní
odpovědnost. Při posuzování, zda jsou na straně zaměst-
navatele dány vážné provozní důvody, je rozhodný stav
provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níž dochází
k posuzování opodstatněnosti žádosti o kratší pracovní
dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní
pracovní doby.
K vážným provozním důvodům bránícím v úpravě pra-
covní doby zaměstnanců se Nejvyšší soud vyjádřil i v dal-
ším rozhodnutí, a to v rozsudku ze dne 5. 6. 2006 sp. zn.
21 Cdo 612/2006. V tomto rozsudku dospěl Nejvyšší
soud k závěru, že „vážné provozní důvody brání ve vyho-
vění žádosti zaměstnance tehdy, jestliže znemožnění,
narušení nebo vážné ohrožení řádného provozu zaměst-
navatele by nenastalo (bylo odvráceno) tím, kdyby
zaměstnavatel přijal jiného (dalšího) zaměstnance“.
Soud tedy řešil zejména otázku, zda za závažné provozní
důvody lze považovat personální důvody na straně
zaměstnavatele.
Pracovněprávní předpisy zaměstnavateli dovolují zaměst-
návat pouze tolik zaměstnanců, kolik aktuálně k výkonu
svých činností potřebuje. Pokud by zaměstnával zaměst-
nance pouze proto, aby případně mohl vyhovět žádosti
o úpravu pracovní doby, jednalo by se o zaměstnance
„nadbytečné“, u kterých by byl dán výpovědní důvod
spočívající v nadbytečnosti. Zaměstnávání takových pra-
covníků ani nelze po zaměstnavateli spravedlivě požado-
vat. „Ze stavu v době, v níž je posuzována žádost opráv-
něného zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo
o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní
doby, je třeba při posuzování vážnosti provozních důvo-
dů vycházet jak při zkoumání povahy provozu a dalších
skutečností o organizačně technických poměrech
zaměstnavatele, tak i při posuzování množství (počtu)
zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností
jejich vzájemného zastupování a možnosti (úrovně)
jejich odměňování za vykonanou práci.
Je – obecně vzato – nepochybné, že zaměstnavatel může
vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou
vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím
(,snadněji’), čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho
zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má
peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňová-
ní, a že vážné provozní důvody nemohou nikdy bránit ve
vyhovění žádosti podané zaměstnancem, jehož práci
zaměstnavatel pro plnění svých úkolů nebo činnosti
nepotřebuje vůbec. Na druhé straně, zákoník práce
a ostatní pracovněprávní předpisy umožňují zaměstna-
vateli, aby zaměstnával při plnění svých úkolů nebo čin-
nosti vždy jen takový počet zaměstnanců a v takovém
kvalifikačním složení, jak to odpovídá jeho aktuálním
potřebám; se zaměstnanci, kteří jsou pro něj z těchto hle-
disek nadbyteční, může při splnění předpokladů uvede-
ných v zákoníku práce rozvázat pracovní poměr výpovědí.
Po zaměstnavateli proto nelze spravedlivě požadovat,
aby zaměstnával – v rozporu se svými potřebami – další
(jinak nadbytečné) zaměstnance jen proto, aby mohl
případně vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo
jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby,
která by v budoucnu (po přijetí takového zaměstnance)
mohla být snad podána některým z jeho zaměstnanců,
k takové žádosti oprávněným.
Zaměstnavatel je sice povinen vytvářet podmínky, aby
mohlo být vyhověno žádostem o kratší pracovní dobu
nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní
doby, k tomu přijatá opatření však nemohou spočívat
v přijetí dalších zaměstnanců jen pro případ, že některý
z jeho zaměstnanců v budoucnu uplatní (může uplat-
nit) nárok podle ustanovení § 156 odst. 2, § 270 odst. 1
nebo § 270 odst. 2 zákoníku práce2; opačný názor by
nutně (ve svých důsledcích) vedl – v rozporu se zákonem
– k závěru, že žádosti musí být vyhověno vždy, pečuje-li
zaměstnanec nebo zaměstnankyně o dítě mladší než 15
2 Dnešní § 241 odst. 2 zákoníku práce.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/P R A C O V N Í P R ÁV O
PRÁCE A MZDA 11/2012 17
Postavení matek v pracovním právu
let, jde-li o těhotnou ženu nebo prokázal-li zaměstnanec,
že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o pře-
vážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, jestliže
znemožnění, narušení nebo vážnému ohrožení řádného
provozu zaměstnavatele vyvolanému případným povole-
ním kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy pra-
covní doby, by bylo zabráněno tím, že by zaměstnavatel
přijal jiného (dalšího) zaměstnance a že by se tím žáda-
jící zaměstnanec stal z hlediska zajištění řádného provo-
zu pro zaměstnavatele postradatelným nebo jinak nad-
bytečným. Závěr o tom, zda vážné provozní důvody
nebrání vyhovění žádosti, proto nemůže být ovlivněn
úvahou, že by zaměstnavatelem tvrzené znemožnění,
narušení nebo vážné ohrožení řádného provozu nena-
stalo (bylo odvráceno), kdyby přijal jiného (dalšího)
zaměstnance.“3
Dle Nejvyššího soudu může nepochybně lépe vyhovět
žádosti o úpravu pracovní doby takový zaměstnavatel,
který má dostatek zaměstnanců, a ještě lépe, pokud jsou
zaměstnanci vzájemně zastupitelní. Jinými slovy, Nejvyš-
ší soud říká, že personální situace zaměstnavatele
závažným provozním důvodem je. Pokud by vyhovění
žádosti zaměstnance pro zaměstnavatele znamenalo nut-
nost přijmout další pracovní sílu, pak zaměstnavatel této
žádosti vyhovět nemusí.
Nejvyšší soud také správně „vyhmátl“ jeden z nejčastěj-
ších důvodů, kvůli němuž zaměstnavatelé žádosti o úpra-
vu pracovní doby odmítají. Zaměstnavatelé se často obá-
vají, že umožněním úpravy pracovní doby jednomu
zaměstnanci (nebo spíš zaměstnankyni) bude vytvořen
precedens, kterého pak budou chtít využívat i ostatní
oprávnění zaměstnanci a zaměstnankyně.
„Vážné provozní důvody práce na druhé straně nelze
spatřovat v tom, že by zaměstnavatel, kdyby vyhověl
žádosti jednoho z oprávněných zaměstnanců o úpravu
pracovní doby, vytvořil (,precedens’), který by mohli vy-
užít i další oprávnění zaměstnanci. Nárok na kratší pra-
covní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu stanovené
týdenní pracovní doby totiž mají všechny zaměstnankyně
pečující o dítě mladší 15 let, všechny těhotné zaměstnan-
kyně, všichni zaměstnanci pečující o dítě mladší než
15 let a všichni zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně
sami dlouhodobě soustavně pečují o převážně nebo
úplně bezmocnou fyzickou osobu, a zaměstnavatel, jest-
liže o to požádají, je povinen s nimi dohodnout, popřípa-
dě jim povolit kratší než stanovenou pracovní dobu nebo
jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní nebo kratší
pracovní doby, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Rozhodujícím tedy nemůže být to, zda by byl vyhověním
žádosti vytvořen („precedens“), ale skutečné provozní
poměry zaměstnavatele.“4
Problémem může být i to, že zaměstnankyně (zaměstna-
nec) podá návrh, který zaměstnavateli provozně nevy-
hovuje, a ten tento návrh odmítne, aniž by se pokusil
situaci řešit jinak. Zaměstnavatelé se brání, že jim zákon
neukládá, aby zaměstnankyni pečující o dítě mladší 15 let
nebo těhotné zaměstnankyni sami navrhovali zkrácení
pracovní doby nebo jinou vhodnou úpravu pracovní
doby. Na druhou stranu toto však zákon nezakazuje.
Na závěr je nutno dodat, že to, zda jsou u zaměstnavate-
le skutečně dány vážné provozní důvody bránící kratší
pracovní době či jiné vhodné úpravě pracovní doby, se
vždy bude posuzovat individuálně v každém jednotlivém
případě. Jediným, kdo je oprávněn závazně rozhodnout,
zda v daném případě jsou skutečně přítomny vážné pro-
vozní důvody, je soud. Zaměstnanec či zaměstnankyně se
tak v reálném pracovním životě nezřídka ocitají v pasti,
kdy zaměstnavatel nevyhoví s odkazem na vážné provoz-
ní důvody jejich žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou
vhodnou úpravu pracovní doby. V takovém případě se
zaměstnanec může obrátit na soud, nicméně až do doby
než soud rozhodne, je povinen vykonávat práci v soula-
du s pracovní smlouvou ve sjednaném rozsahu a pra-
covní době. V praxi jim však jejich životní či rodinná situ-
ace právě takové zapojení do pracovního poměru
neumožňuje a vzhledem k tomu, že tito zaměstnanci
nejsou schopni vykonávat práci ve sjednaném rozsahu či
pracovní době, jsou nuceni se zaměstnavatelem uzavřít
dohodu o skončení pracovního poměru. V důsledku toho
ztratí zaměstnání bez jakéhokoli nároku na odstupné
a navíc z důvodu péče o blízkou osobu velmi obtížně hle-
dají nové pracovní uplatnění. Typickým příkladem tohoto
postupu jsou rodiče (obvykle matky) vracející se do
zaměstnání po rodičovské dovolené.5
Vysílání na pracovní cesty
Obecně platí, že vyslat zaměstnance na pracovní cestu bez
toho, že by s tím souhlasil, nelze. Podle § 42 zákoníku
3 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 6. 2006 sp. zn. 21 Cdo
612/2006.
4 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 6. 2006 č. j. 21 Cdo 612/2006.
5 Viz Vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele jako překážka
umožnění flexibilních úprav pracovní doby. Pro Gender Studies,
o.p.s. zpracovala Mgr. Lucie Otáhalová v rámci projektu Na křižo-
vatce pracovního a osobního života: možnosti a bariéry spolufinan-
covaného prostřednictvím ESF v rámci OP LZZ a státním rozpočtem
České republiky. Praha : 2011. (http://aa.ecn.cz/img_upload/8b47
a03bf445e4c3031ce326c68558ae/vaz ne_provozni_duvody-1.pdf).
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/P R A C O V N Í P R ÁV O
18 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Postavení matek v pracovním právu
práce lze totiž zaměstnance vyslat na pracovní cestu
pouze na základě dohody s ním. Pracovní cestou se rozu-
mí časově omezené vyslání pracovníka zaměstnavatelem
k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, při-
čemž místo výkonu práce je jednou z povinných náleži-
tostí, které musíte se zaměstnavatelem sjednat v pracovní
smlouvě. Formu dohody zákoník práce nespecifikuje –
tato dohoda může být obecně uvedena v pracovní smlou-
vě, mimo pracovní smlouvu, může být uzavírána před
každou pracovní cestou zvlášť apod. Taková dohoda
nebo souhlas s vysláním na pracovní cestu může být
písemná (např. v pracovní smlouvě), může však být
i ústní a může k ní dojít i konkludentně (tzv. udělení sou-
hlasu mlčky), tj. tím, že zaměstnanec na pracovní cestu
nastoupí. V případě neexistence dohody tedy k vyslání na
pracovní cestu vůbec nemůže dojít.
V případě některých zaměstnanců je však také relevantní
ustanovení § 240 zákoníku práce, podle něhož těhotné
zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující
o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu
mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se
svým souhlasem. Totéž platí i pro osamělou zaměstnan-
kyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud
dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který
prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu,
která se podle zvláštního právního předpisu považuje za
osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II
(středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost)
nebo stupni IV (úplná závislost).
Pokud tedy zaměstnanec pečuje o dítě ve věku do 8 let,
zaměstnavatel ho může vyslat na pracovní cestu pouze
s jeho souhlasem, a to i v případě, že mají možnost vysí-
lání na pracovní cesty dohodnutou. Jde o zvláštní kvalifi-
kovaný souhlas, který si musí zaměstnavatel vyžádat před
každým vysláním na pracovní cestu, a to i v případě, že by
byla sjednána výše uvedená „obecná“ dohoda dávající
souhlas zaměstnance s vykonáním pracovní cesty do
budoucna. Zaměstnanci uvedení v § 240 tedy mohou
pracovní cestu odmítnout, aniž by byli povinni uvádět
důvody (obecným důvodem ze zákona je péče o vyjme-
nované osoby nebo těhotenství). Ustanovení § 240 záko-
níku práce je tak ustanovením speciálním, které zaměst-
nance – osoby pečující o děti do 8 let věku – chrání nad
rámec dohody uzavřené dle ustanovení § 42 zákoníku
práce.
Důležitou je i skutečnost, že nutnost získat tento kvalifi-
kovaný souhlas platí jen pro případ, že v zákoníku práce
uvedení zaměstnanci mají být vysíláni na pracovní cestu
mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště, tedy
nejde o jakoukoli pracovní cestu. Jinak řečeno, bude-li
zaměstnanec bydlet v Praze, budou nutno souhlas získat
např. pro cestu z Prahy do Plzně. Pokud by však místem
výkonu práce byla konkrétní adresa, např. U Nákladové-
ho nádraží 3, Praha 3, a pracovní cesta by byla na Vác-
lavské náměstí, toto ustanovení by se nepoužilo, protože
pracovní cesta by byla v rámci jedné obce.
Právní předpisy citované v článku
(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud
není výslovně uvedeno jinak)
zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
1. VOX A. S. – VZDùLÁVÁNÍ OTEVÍRÁ X MOÎNOSTÍ
MZDOVĚ PERSONÁLNÍ PROFESIONÁL®
Vzdělávací program s mezinárodní certifikací IES
Volný cyklus osmi seminářů, které lze absolvovat i samostatně
TERMÍN: 9. – 23. 11. 2012
PŘEDNÁŠÍ: Jana Dorčáková, JUDr. Miloš Hejmala, Irena Jindrová, JUDr. Bohuslav Kahle,
Ing. Růžena Klímová, Jitka Luciani, JUDr. Marie Salačová, Ing. Marta Ženíšková
KÓD: 205220 CENA: 11 868 Kč (vč. slevy ve výši 4 030 Kč při účasti na celém
cyklu)
KÓD: 205225 CENA: 16 668 Kč (vč. mezinárodního certifikátu IES)
ZAHRANIČNÍ PRACOVNÍ CESTY V PRAXI PODLE ZMĚN PRO ROK 2012, VALUTOVÁ
POKLADNA, PLATEBNÍ KARTY
TERMÍN: 30. 11. 2012 PŘEDNÁŠÍ: Hana Kovalíková
KÓD: 203420 CENA: 2 388 Kč (vč. 20% DPH)
Více informací o celém vzdělávacím programu najdete na www.vox.cz, tel. 226 539 670, 777 741 777.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/P R A C O V N Í P R ÁV O
PRÁCE A MZDA 11/2012 19
Příplatky
Úvod
Pro tentokrát mám pro Vás jeden aktuální
dotaz z oblasti školství v návaznosti na změnu
zákona o pedagogických pracovnících, která
učitele „suplující“ za své kolegy určitě nepotě-
šila. V dalších dvou odpovědích uvádím na
pravou míru tvrzení některých Vašich kolegů,
kteří Vás znejistili. A tak Vám stejně jako na
seminářích zdůrazňuji: „Nedejte se zmást
názory druhých. Nahlédněte do zákona, pře-
čtěte si pozorně konkrétní ustanovení a věřte
vlastnímu úsudku.“
Otázka č. 1
Zaslechla jsem, že od 1. 9. 2012 se mění
právní úprava příplatku za nadúvazkové
hodiny učitele, je tomu tak? Náš učitel má
plný týdenní úvazek 40 hodin a ředitel mu
stanovil rozsah přímé pedagogické činnosti
na 22 vyučovacích hodin. Jedno dopoledne
byl se svojí třídou 2 vyučovací hodiny na fil-
movém představení v kině. Ve stejném týdnu
suploval za jiné učitele celkem 5 vyučova-
cích hodin. Kolik přespočetných hodin bude
mít zaplaceno příplatkem ve výši 200 % prů-
měrného hodinového výdělku?
Odpověď
Na samotné právní úpravě příplatku za pří-
mou pedagogickou činnost nad stanovený
rozsah dle ustanovení § 132 zákoníku práce
se nezměnilo nic. Pořád platí, že „pedagogic-
kému pracovníkovi přísluší za hodinu přímé
vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně
pedagogické činnosti nebo přímé pedago-
gicko-psychologické činnosti vykonávané
přímým působením na vzdělávaného, kte-
rým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na
základě zvláštního zákona, kterou vykonává
nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy,
ředitelem školského zařízení nebo ředitelem
zařízení sociálních služeb podle zvláštního
právního předpisu, příplatek ve výši dvojná-
sobku průměrného hodinového výdělku“.
Je ale pravda, že s účinností od 1. 9. 2012
došlo ke změnám zákona o pedagogických
pracovnících (prostřednictvím změnového
zákona č. 198/2012 Sb.) a jedna z těchto
změn se dotkla mj. jeho ustanovení § 23
odstavce 4 o přímé pedagogické činnosti
nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy
nebo zařízením sociálních služeb. Tato nove-
la má velký význam, protože se týká právě té
přímé pedagogické činnosti, za kterou příslu-
ší zaměstnanci příplatek ve smyslu ustanove-
ní § 132 zákoníku práce ve výši dvojnásobku
průměrného hodinového výdělku.
Podle nového znění dotčeného ustanovení
a odstavce zákona platí, že „za přímou peda-
gogickou činnost nad rozsah hodin stanove-
ný ředitelem školy nebo zařízením sociálních
služeb se považuje vykonaná přímá pedago-
gická činnost podle odstavce 3 i v případě,
že pedagogický pracovník nesplnil ředite-
lem stanovený týdenní rozsah hodin přímé
pedagogické činnosti vyplývající z týdenní-
ho rozvrhu přímé pedagogické činnosti,
protože v době, která se posuzuje jako
výkon práce, přímou pedagogickou činnost
nevykonával“. Na rozdíl od předchozího
právního stavu už zákon nepovažuje za napl-
nění stanoveného týdenního rozsahu hodin
přímé pedagogické činnosti výkon prací s ní
jen souvisejících (mezi něž patří např. též
Vámi uváděné absolvování filmového před-
stavení s dětmi v kině).
Vyjdu-li z Vašeho konkrétního případu, pak
pokud Váš učitel suploval za jiné učitele
v rozsahu 5 vyučovacích hodin, ale zároveň
2 vyučovací hodiny ze svého původně sta-
noveného týdenního rozsahu hodin přímé
pedagogické činnosti strávil v kině s dětmi
Příplatky
Otázky ze života (a z pracovního práva)
Ing. Alena Chládková
Ředitelka vzdělávací
agentury.
Lektorka a poradkyně
pro personální oblast
a odměňování, mzdová
auditorka.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/P R A C O V N Í P R ÁV O
20 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Příplatky
(a vykonával tedy jen práce s přímou pedagogickou čin-
ností související), pak mu přísluší příplatek dle ustanove-
ní § 132 zákoníku práce za celkem 3 hodiny (5 – 2).
Otázka č. 2
Má nějakou vazbu příplatek za noční práci s periodici-
tou preventivních prohlídek? Naši zaměstnanci jsou řidi-
či z povolání, rozvážejí zboží, a to pravidelně i v noční
době. Na periodickou lékařskou prohlídku k našemu
smluvnímu lékaři chodí jednou ročně. Kolega mi tvrdí, že
v takovém případě právo na příplatek za noční práci
nemají, protože jsou to zaměstnanci pracující v noci a tato
práce se u nich předpokládá jako běžná. Je to pravda?
Odpověď
Podle ustanovení § 116 zákoníku práce přísluší zaměst-
nanci za dobu noční práce dosažená mzda a příplatek
nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však
možné sjednat jinou minimální výši (tedy i nižší) a způsob
určení (např. v konkrétní částce) příplatku. Noční práci
vymezuje zákoník práce ve svém ustanovení § 78 odst. 1
písm. j) jako práci konanou v noční době, tedy v době
mezi 22. a 6. hodinou.
Právo zaměstnance na poskytnutí příplatku za noční práci
dle ustanovení § 116 zákoníku práce není vůbec vázáno
na to, v jaké periodě je povinen absolvovat periodickou
lékařskou prohlídku. Taková vazba by navíc byla s ohle-
dem na účel příplatku za noční práci zcela nesmyslná.
Váš zaměstnanec je zřejmě zaměstnancem pracujícím
v noci. Za takového zaměstnance považuje zákoník práce
ve svém ustanovení § 78 odst. 1 písm. k) toho, který
odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své
pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v prů-
měru alespoň jednou týdně v období, uvedeném v usta-
novení § 94 odst. 1 téhož zákona (26 týdnů po sobě
jdoucích). Vůči zaměstnancům pracujícím v noci má
zaměstnavatel některé zvýšené povinnosti. Jednou z nich
je povinnost zajistit, aby se tito zaměstnanci pravidelně
podle potřeby, nejméně však jednou ročně, podrobili
vyšetření (prohlídce) u poskytovatele pracovnělékař-
ských služeb.
Tato skutečnost nemá ale vůbec žádný vliv na povinnost
zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci příplatek za
noční práci, protože právo na něj vzniká zaměstnanci
v případě, že vykonával práci v noční době, a to bez ohle-
du na délku tohoto výkonu práce a na to, zda jde nebo
nejde o zaměstnance pracujícího v noci dle výše uvede-
ného ustanovení.
Otázka č. 3
V tomto měsíci připadá svátek 17. listopadu na sobotu.
Přeme se s kolegyní o příplatek za práci v sobotu
a v neděli. Ona tvrdí, že pokud zaměstnanec pracuje
v sobotu a v neděli a na tento den zároveň připadne svá-
tek, zmíněný příplatek mu nepřísluší, prý je obsažen
v příplatku za práci ve svátek. Mně se to nepozdává,
zaměstnanci bych vyplatila i příplatek za práci v sobotu
nebo v neděli. Co je správně?
Odpověď
Kdyby zaměstnanci nebyl v daném případě vyplacen pří-
platek za práci v sobotu nebo v neděli, dopustil by se Váš
zaměstnavatel porušení povinnosti vyplývající mu ze
zákoníku práce a vystavil by se riziku uložení sankce od
místně příslušného orgánu inspekce práce.
Vaše kolegyně se mýlí, pokud tvrdí, že příplatek za práci
ve svátek v sobě zahrnuje vlastně i kompenzaci za práci
v sobotu a v neděli. Musí si uvědomit, že práci ve svátek
a práci v sobotu a v neděli je nutné posuzovat i z hledis-
ka odměňování samostatně, a to rovněž v případě,
že svátek připadne na sobotu či neděli. Tím spíše, že pri-
mární kompenzací za práci ve svátek je podle zákoníku
práce (pro mzdovou sféru dle jeho ustanovení § 115, pro
sféru platovou dle ustanovení § 135) náhradní volno
v rozsahu práce konané ve svátek. Příplatek namísto
náhradního volna se poskytuje zaměstnanci za práci ve
svátek jen v případě, že se na tom se zaměstnavatelem
dohodl.
Z výše uvedeného vyplývá, že zaměstnanec obdrží vedle
sebe příplatek za práci v sobotu nebo v neděli a náhrad-
ní volno (popřípadě po dohodě se zaměstnavatelem pří-
platek) za práci ve svátek.
Právní předpisy citované v článku
(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud
není výslovně uvedeno jinak)
ZP, zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
zákon o pedagogických pracovnících – zákon č. 563/2004 Sb.,
o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/C ESTO V N Í N Á H R A DY
PRÁCE A MZDA 11/2012 21
Soukromé silniční motorové vozidlo v používání při pracovní cestě zaměstnanců
Zahraniční pracovní cesty
Zákoník práce přinesl od roku 2007 důležité
změny i pro používání soukromých silničních
motorových vozidel zaměstnanci do zahrani-
čí, to znamená při zahraničních pracovních
cestách. Tyto změny v konkrétní podobě
obsahuje jeho ustanovení § 167. Princip je
shodný jako u tuzemských pracovních cest,
při zahraničních pracovních cestách se však
nově v zásadě poskytuje náhrada za spotře-
bovanou pohonnou hmotu v cizí měně za
všechny kilometry ujeté v zahraničí. To v praxi
znamená, že byla konečně zrušena stará
úprava (limit prvních 350 km ujetých v zahra-
ničí s nárokem na náhradu za spotřebovanou
pohonnou hmotu stále v české měně). Podle
zmíněného ustanovení poskytuje zaměstna-
vatel zaměstnanci náhradu jízdních výdajů ve
výši a za podmínek stanovených v § 157 až
160 s tím, že náhradu za spotřebovanou
pohonnou hmotu v cizí měně a s doloženou
cenou je povinen uhradit pouze za kilometry
ujeté mimo území České republiky (tedy
všechny v zahraničí). Přitom je třeba dodat,
že zákoník práce je velmi důsledný, neboť
počítá i s takovou situací, kdy zaměstnanec
z vážných důvodů není schopen prokázat
cenu pohonné hmoty ze zahraničí. Pro tuto
situaci je stanoveno, že nemá-li z vážných
důvodů zaměstnanec doklad o nákupu
pohonné hmoty mimo území České republi-
ky, může mu zaměstnavatel poskytnout
náhradu za spotřebovanou pohonnou
hmotu v cizí měně i na základě jeho prohlá-
šení o skutečně vynaložené ceně pohonné
hmoty a důvodech jejího nedoložení.
To prakticky znamená, že zaměstnavatel
poskytuje zaměstnanci při zahraniční pracov-
ní cestě náhradu za spotřebovanou pohon-
nou hmotu v cizí měně, pokud zaměstnanec
prokáže její cenu dokladem o nákupu (ze kte-
rého je patrná souvislost s pracovní cestou)
anebo na základě jeho prohlášení o výši této
ceny v zahraničí, jestliže z vážných důvodů
nebyl schopen cenu pohonné hmoty doložit.
Vážným důvodem může být například i to, že
mu vedoucí nařídí, aby se co nejrychleji vrátil
a ničím se nezdržoval, tedy ani nákupem
pohonné hmoty, když to nebude nutné.
Zaměstnanec se tedy vrátí bez dokladu
o nákupu pohonné hmoty, ale sdělí zaměst-
navateli, že si při míjení čerpací stanice
v zahraničí všiml, že pohonná hmota tam má
určitou cenu a s ní že chce vypočítat náhradu;
zaměstnavatel mu může bez problémů vyho-
vět. Pokud nebude zaměstnanec trvat na
poskytnutí náhrady za spotřebovanou
pohonnou hmotu v cizí měně, může mu ji
zaměstnavatel poskytnout v české měně
s průměrnou cenou pohonné hmoty stanove-
nou Ministerstvem práce a sociálních věcí
v příslušné vyhlášce vydané podle § 189. Vše,
s čím bude zaměstnanec souhlasit, bude
správně, protože zákon v § 167 používá ter-
mín „může“.
Soukromé silniční motorové
vozidlo v používání při pracovní
cestě zaměstnanců II.
Používání soukromých silničních motorových vozidel pro účely pracovní cesty s sebou nese řadu
otázek, z nichž velkou částí jsme se zabývali v první části tohoto článku v minulém čísle časopisu
Práce a mzda. Zbývá ale vyložit otázku zahraničních pracovních cest, problematiku havarijního
pojištění a referentských zkoušek.
JUDr. Marie Salačová
Bývalá pracovnice
Ministerstva financí
a Ministerstva práce
a sociálních věcí.
Odbornice na
problematiku cestovních
náhrad, pracovní doby
a daní z příjmů.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/C ESTO V N Í N Á H R A DY
22 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Soukromé silniční motorové vozidlo v používání při pracovní cestě zaměstnanců
Mám dotaz týkající se používání přívěsu k sou-
kromému silničnímu motorovému vozidlu. V praxi totiž pou-
žívám jako zaměstnanec dva přívěsy – jeden o celkové hmot-
nosti 800 kg a druhý 2 500 kg. Při plném využití přívěsu
2 500 kg je spotřeba a opotřebení tažného vozidla určitě
vyšší než 15 % sazby základní náhrady v porovnání k jízdě
bez přívěsu. Mimo toto postrádám náhradu za použití pří-
věsu, jehož pořizovací cena není také zanedbatelná (kolem
90 000 Kč). Jak a dle jakých kritérií lze stanovit výši náhrady
vyšší než 15 % – např. až o 100 %, ale bez rizika nebo posti-
hu ze strany finančního úřadu? Kde jsou nebo čím jsou sta-
noveny mantinely libovůle od 16 do 100 % ve smyslu
§ 157 odst. 4 ZP?
Při řešení předloženého problému je třeba vycházet jednak
z ustanovení § 157 odst. 4 ZP. V písm. b) tohoto ustanove-
ní se přesně a jasně stanoví, že sazba základní náhrady za
1 km jízdy činí nejméně u osobních silničních motorových
vozidel 3,70 Kč s tím, že při použití přívěsu k silničnímu
motorovému vozidlu zaměstnavatel sazbu základní náhrady
za 1 km jízdy zvýší nejméně o 15 %. Slovo „nejméně“ prak-
ticky znamená, že zaměstnavatel v podnikatelské sféře může
poskytovat svým zaměstnancům základní sazbu v libovolné
výši (stanovené sazby jsou minimální) a z té pak budou počí-
tat opět v libovolné výši určená procenta na zvýšení za pou-
žití vlastního přívěsu. Například zaměstnavatel přizná
zaměstnanci při schváleném použití soukromého silničního
motorového vozidla při pracovní cestě sazbu základní
náhrady ve výši 24 Kč za 1 km za použití vozidla a za použi-
tí vlastního přívěsu zvýšení o 25 % – to fakticky znamená
24 Kč + 6 Kč, tedy 30 Kč za každý 1 km jízdy, což zřejmě
pokryje i zvýšenou spotřebu při zatížení přívěsu. Zaměstna-
vatel má touto cestou nesporně možnost zaměstnanci
pokrýt skutečné výdaje za použití silničního motorového
vozidla s přívěsem.
V návaznosti je zcela určitě třeba upozornit na daňové sou-
vislosti, které jsou pro mnohé subjekty přinejmenším zají-
mavé. Platí totiž, že na straně zaměstnavatele budou před-
mětné částky v plné přiznané výši (tj. 24 Kč a 6 Kč) daňově
uznatelným nákladem podle ustanovení § 24 odst. 2
písm. zh) zákona o daních z příjmů, ale na straně zaměst-
nance nebude předmětem daně pouze částka 3,70 Kč
a 0,555 Kč, tedy 4,255 Kč za každý 1 km jízdy, a to na zákla-
dě ustanovení § 6 odst. 7 písm. a) uvedeného zákona. Zde
se totiž jednoznačně stanoví, že za příjmy ze závislé činnos-
ti se nepovažují a předmětem daně (tj. z příjmů fyzických
osob ze závislé činnosti), kromě příjmů, které nejsou před-
mětem daně podle § 3 odst. 4 (téhož zákona), dále mimo
jiných také nejsou „a) náhrady cestovních výdajů poskyto-
vané v souvislosti s výkonem závislé činnosti do výše stano-
vené nebo umožněné zvláštním právním předpisem
(s odkazem na například část sedmá hlava třetí ZP) pro
zaměstnance zaměstnavatele, který je uveden v § 109
odst. 3 ZP, jakož i hodnota bezplatného stravování posky-
tovaná zaměstnavatelem na pracovních cestách; jiné
a vyšší náhrady, než stanoví tento zvláštní předpis, jsou zda-
nitelným příjmem podle odstavce 1.“ Z toho je zřejmé, že
v uvedeném příkladu by zdanitelným příjmem zaměstnance
byla částka 30 Kč – 4,255 Kč, tj. 25,745 Kč, zaokrouhleno
25,75 Kč za každý ujetý kilometr.
Zpracovávám cestovní příkazy v menší přís-
pěvkové organizaci a nevím jak mám postupovat v následu-
jící situaci. Někteří naši zaměstnanci dojíždějí na další vzdě-
lávání pracovníků, zaměstnanec použije při pracovní cestě
soukromé silniční motorové vozidlo, které mu na jeho
žádost povolí ředitel. S tímto zaměstnancem však společně
cestují ještě další zaměstnanci, samozřejmě také se souhla-
sem ředitele. Potřebuji vědět, zda tito další zaměstnanci mají
také nárok na náhradu jízdného? Jestliže nemají a jízdné se
jim neplatí, je to pro zaměstnance navýšení, které se mu zda-
ňuje s platem?
Poskytování náhrady za používání soukromého silničního
motorového vozidla zaměstnancem při pracovní cestě upra-
vuje ustanovení § 157 a 158 ZP. V ustanovení § 157 odst. 3
je stanoveno, že použije-li zaměstnanec na žádost zaměst-
navatele silniční motorové vozidlo, s výjimkou vozidla
poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu za každý 1 km
jízdy základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou
pohonnou hmotu. Uvedená náhrada přísluší pouze tomu
zaměstnanci, který soukromé silniční motorové vozidlo pou-
žil (tj. řídil), pouze jemu totiž vznikají v souvislosti s použitím
vozidla výdaje. Dalším zaměstnancům, kteří se zaměstnan-
cem, který použil vozidlo, společně cestovali, právo na
náhradu jízdních výdajů nevzniká, protože jim žádné jízdní
výdaje nevznikly (není ani možné, aby spolucestující zaměst-
nanci tomu, kdo předmětné vozidlo řídil nějakou částkou
přispívali). Zaměstnanci, který vozidlo řídil, nelze z důvodu
dalších spolucestujících zaměstnanců předmětnou náhradu
zvyšovat.
Havarijní pojištění a referentské zkoušky
S používáním soukromých silničních motorových vozidel
při pracovních cestách úzce souvisí i otázka havarijního
pojištění těchto vozidel, přestože tato problematika není
v zákoníku práce ani platných právních předpisech souvi-
sejících upravena, a otázka tzv. referentských zkoušek.
Příklad č. 2
Příklad č. 1
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/C ESTO V N Í N Á H R A DY
PRÁCE A MZDA 11/2012 23
Soukromé silniční motorové vozidlo v používání při pracovní cestě zaměstnanců
Otázka, zda zaměstnavatel může nebo musí při vysílání
svých zaměstnanců na pracovní cesty a při schválení jako
způsobu dopravy soukromého silničního motorového
vozidla požadovat havarijní pojištění tohoto vozidla, byla
rozhodnuta již při tvorbě dnes zrušeného zákona
č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, a toto řešení je
respektováno i nadále. V době, kdy se tvořil zmíněný
zákon (tj. kolem roku 1990–1991), žádala většina zaměst-
navatelů o zvýšení své pravomoci tak, aby si mohli mnohé
otázky v souvislosti se svou činností rozhodovat samo-
statně. Toto požadovali výslovně právě i k rozhodování
o požadavku na havarijní pojištění soukromých silničních
motorových vozidel povolovaných zaměstnancům při
pracovních cestách.
Zákon tuto otázku jednoznačně řeší v ustanovení § 265
odst. 1 až 3 ZP. V prvních dvou odstavcích se stanoví, že
zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která
mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním porušením právních povinností nebo
úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Zaměstnava-
tel odpovídá zaměstnanci též za škodu, kterou mu způ-
sobili porušením právních povinností v rámci plnění pra-
covních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho
jménem. Z toho vyplývá, že pokud zaměstnavatel schválí
svému zaměstnanci pro konkrétní pracovní cestu použití
soukromého silničního motorového vozidla (jeho vlastní-
ho nebo vypůjčeného od kohokoliv s výjimkou zaměstna-
vatele, kterým je fyzická osoba-podnikatel), aniž by poža-
doval zaplacené havarijní pojištění (a také se přesvědčil,
že ho má zaměstnanec zaplacené), a na tomto vozidle
vznikne zaměstnanci v průběhu pracovní cesty škoda,
musí ji zaměstnavatel v plném rozsahu uhradit. Vyvinit se
může zaměstnavatel (tedy nebude povinen škodu uhra-
dit) pouze v jediném případě, a to když prokáže, že
zaměstnanci nedal souhlas k použití tohoto vozidla (to
stanoví citované ustanovení § 265 odst. 3 zákoníku práce,
podle nějž zaměstnavatel neodpovídá zaměstnanci za
škodu na dopravním prostředku, kterého použil při plně-
ní pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez
jeho souhlasu). Vzhledem k této skutečnosti je obecně
doporučováno, aby zaměstnavatelé při povolování sou-
kromých silničních motorových vozidel zaměstnancům
pro pracovní cesty požadovali, aby tato vozidla byla vždy
prokazatelně havarijně pojištěna, i když tento požadavek
není v žádném obecně závazném platném právním před-
pise stanoven. Havarijní pojištění vozidla zaplacené na
konkrétní pracovní cestu nebo alikvotní část z roční
(popř. dvouleté nebo tříleté pojistky) uhradí zaměstna-
vatel zaměstnanci jako prokázaný nutný vedlejší výdaj
podle ustanovení § 164 ZP (zmíněné alikvotní části větši-
nou vždy na konci zdaňovacího období v závislosti na
způsobu výpočtu).
Pokud se týká požadavku tzv. „referentských zkoušek“,
vychází se v této otázce z ustanovení § 103 odst. 2 a 3
a § 106 odst. 4 ZP. Zde se stanoví, že zaměstnavatel je
povinen zaměstnancům zajistit školení o právních
a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpokla-
dy a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vyko-
návané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít
zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce
vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich
dodržování. Zaměstnavatel má dále stanovenou povin-
nost určit obsah a četnost školení o právních a ostatních
předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení
dokumentace o provedeném školení. Vyžaduje-li to pova-
ha rizika a jeho závažnost, musí být školení podle před-
chozí věty pravidelně opakováno.
Výše uvedené platí i pro přezkušování zaměstnanců, kteří
při pracovních cestách mají povoleno použití soukro-
mých silničních motorových vozidel. Současně je stano-
veno, že každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých
možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bez-
pečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostřed-
ně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci.
Znalost základních povinností vyplývajících z právních
a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajiš-
tění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou
a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnan-
ce. Zaměstnanec je, mimo jiného, povinen účastnit se
školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na
bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření
svých znalostí, dodržovat právní a ostatní předpisy
a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochra-
ny zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se
zásadami bezpečného chování na pracovišti a informace-
mi zaměstnavatele.
Prosím o zodpovězení dotazu, který nám činí
v podniku často problém. Zaměstnanec je vyslán na zahra-
niční pracovní cestu např. do Francie v trvání 5 dnů, samo-
zřejmě letecky. Vzhledem k tomu, že nemá v držení služební
auto, je mu povoleno jeho nadřízeným použít na letiště sou-
kromé silniční motorové vozidlo. Zaměstnanec využije
rodinného příslušníka, který ho na letiště odveze, poté se
vrátí domů a po pěti dnech pro zaměstnance na letiště opět
dojede a vyzvedne ho. Dotaz se týká cesty rodinného
Příklad č. 3
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/C ESTO V N Í N Á H R A DY
24 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Soukromé silniční motorové vozidlo v používání při pracovní cestě zaměstnanců
příslušníka z letiště zpět domů a po 5 dnech znovu na letiš-
tě. Je možné je brát do úvahy jako nárok zaměstnance
k proplacení?
Podmínky, za kterých lze zaměstnancům při jejich pracov-
ních cestách poskytovat náhrady cestovních výdajů, upravu-
je sedmá část ZP. Z textu zákona je zřejmé, že k poskytová-
ní náhrad cestovních výdajů ze strany zaměstnavatele
dochází pouze vůči zaměstnancům na základě mezi nimi
uzavřeného pracovněprávního vztahu, a to v souvislosti
s výkonem práce zaměstnance. Hned v úvodním ustanovení
zmíněné sedmé části, tj. v § 151, se jednoznačně stanoví, že
zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci, není-li
v tomto zákoně dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které
mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za
podmínek stanovených v této části. Všechny povinnosti
zaměstnavatele jsou vždy směrovány pouze a výhradně
k zaměstnanci. Zaměstnavatel je totiž k zaměstnanci také
vázán různými odpovědnostními vztahy a povinnostmi ve
vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví při výkonu práce.
I v dotazu je uvedeno, že zaměstnanci (nikoliv jeho rodinné-
mu příslušníku) bylo jeho nadřízeným povoleno použití sou-
kromého silničního motorového vozidla. Je tomu tak proto,
že vše, co souvisí s pracovní cestou zaměstnance, se vztahu-
je pouze a jen k zaměstnanci, neboť k zaměstnavateli se
v souvislosti s pracovní cestou zaměstnance vážou i určité
odpovědnostní vztahy např. související s úrazem zaměst-
nance, škodou na vozidle apod.
Z uvedeného tedy jasně vyplývá, že náhrada jízdních výdajů
za použití soukromého silničního motorového vozidla při
pracovní cestě náleží pouze zaměstnanci, jestliže měl jeho
použití povoleno a používal ho skutečně on sám. Pokud však
předmětné vozidlo sám zaměstnanec neřídil, nenáleží mu
ani náhrada jízdních výdajů. Pokud zaměstnance při pracov-
ní cestě veze jeho rodinný příslušník, neexistuje žádná pří-
činná souvislost mezi ním a pracovní cestou zaměstnance.
Mám k vyúčtování zahraniční pracovní cestu
našeho pana ředitele Praha (ČR) – Nice (Francie) a zpět,
kdy jel svým soukromým vozidlem a ujel 3 657 km. Chtěla
bych se zeptat, jak vypočítat náhradu za použití vozidla
a také jak se náhrada počítá v případě, že se projíždí více
zemí (v daném případě Německo, Rakousko, Lichtenštejn-
sko, Švýcarsko a Francie), hradí se ujeté kilometry vždy
měnou projížděné země?
Náhradu jízdních výdajů při použití soukromého silničního
motorového vozidla při zahraniční pracovní cestě zaměst-
nancem se souhlasem zaměstnavatele upravuje ustanovení
§ 167 ZP. Zde je přesně stanoveno, že náhradu jízdních
výdajů poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ve výši a za
podmínek stanovených v § 157 až 160 s tím, že náhradu za
spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně a doložené
ceně je povinen uhradit pouze za kilometry ujeté mimo
území České republiky. Současně je stanoveno, že nemá-li
z vážných důvodů zaměstnanec doklad o nákupu pohonné
hmoty mimo území České republiky, může mu zaměstnava-
tel poskytnout náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu
v cizí měně i na základě jeho prohlášení o skutečně vynalo-
žené ceně pohonné hmoty a důvodech jejího nedoložení. To
pro praxi znamená, že při zahraniční pracovní cestě přiznává
zaměstnavatel zaměstnanci náhradu za spotřebovanou
pohonnou hmotu při použití soukromého silničního motoro-
vého vozidla v cizí měně, jestliže zaměstnanec doloží doklad
o nákupu pohonné hmoty s cenou ze zahraničí nebo náhra-
du v cizí měně požaduje, v ostatních případech v české měně
s průměrnou cenou stanovenou vyhláškou č. 429/2011 Sb.
Samozřejmě že i při zahraniční pracovní cestě se při použití
soukromého silničního motorového vozidla zaměstnancem
vychází z ustanovení § 157 odst. 3 zákoníku práce, podle nějž
platí, že použije-li zaměstnanec na žádost zaměstnavatele sil-
niční motorové vozidlo, s výjimkou vozidla poskytnutého
zaměstnavatelem, přísluší mu za každý 1 km jízdy základní
náhrada a náhrada za spotřebovanou pohonnou hmotu.
K otázce, zda musí zaměstnanec nakupovat část pohonné
hmoty ve všech státech, kterými projíždí, je třeba zdůraznit,
že nemusí. Zcela postačuje, když předloží doklad z jediného
nákupu v kterémkoliv projížděném státě s cenou a jak vyplý-
vá ze shora citovaného ustanovení § 167 ZP, není nezbytné
ani to. Platná právní úprava zákoníku práce je v tomto směru
velmi praktická.
V dotazu je uvedeno, že zaměstnanec v daném případě ujel
3 657 km. S ohledem na zmíněnou zákonnou úpravu je
nutné z tohoto celkově najetého množství kilometrů rozlišit
kilometry ujeté při dané zahraniční pracovní cestě na území
České republiky (tj. z místa východiska pracovní cesty –
Prahy na českou státní hranici při výjezdu a při zpáteční
cestě opět z české státní hranice do místa ukončení pracov-
ní cesty – do Prahy) a v zahraničí. Za všechny ujeté kilomet-
ry (tj. 3 657 km) náleží zaměstnanci sazba základní náhrady
v Kč a náhrada za spotřebovanou pohonnou hmotu v české
měně za kilometry ujeté po území České republiky a v cizí
měně, příp. také v české měně, za kilometry ujeté mimo
území České republiky, tedy v zahraničí.
Právní předpisy citované v článku
(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud
není výslovně uvedeno jinak)
ZP, zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
zákon o daních z příjmů – zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů
vyhláška č. 429/2011 Sb. – vyhláška Ministerstva práce a sociálních
věcí č. 429/2011 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání
silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné
ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad
Příklad č. 4
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/C ESTO V N Í N Á H R A DY
PRÁCE A MZDA 11/2012 25
Upozornění na nový výklad
Oznamuji všem, kteří četli můj výklad k předmětnému
ustanovení, tj. možnosti odděleného nebo neoddělené-
ho počítání tuzemského stravného při dvoudenních
tuzemských pracovních cestách, podle toho, co je pro
zaměstnance výhodnější, že Ministerstvo práce a sociál-
ních věcí vydalo následující výklad, který je rozhodující
a oficiálně požadován.
Podle výkladu MPSV je nutno i při součtu hodin za oba
kalendářní dny trvání pracovní cesty respektovat pouze
maximálně časové pásmo trvání této pracovní cesty „déle
než 18 hodin“, protože jiné další časové pásmo již neexi-
stuje. Jedná se tedy konkrétně o aplikaci podle následují-
cích příkladů.
Stravné určené zaměstnavatelem pro jednotli-
vá časová pásma je 65 Kč, 100 Kč a 160 Kč. Při dvoudenní
tuzemské pracovní cestě trvá 1. den 10 hodin – stravné urče-
né zaměstnavatelem je 65 Kč, 2. den trvá 17,5 hodin – strav-
né určené zaměstnavatelem je 100 Kč. První den bylo
poskytnuto bezplatně 1 jídlo, druhý den 2 jídla.
Při odděleném počítání:
se samozřejmě počítá každý kalendářní den zvlášť,
tj. první den se jedná o první časové pásmo (5 až 12 hodin)
a druhý den se jedná o druhé časové pásmo (déle než
12 hodin, nejdéle však 18 hodin); při snížení za bezplatně
poskytnutá jídla je stravné 19,50 Kč + 30 Kč = 49,50 Kč.
Při neodděleném počítání:
se doby za oba dny sečtou, tj. 10 + 17,5 = 27,5 hodin.
Stravné náleží za třetí časové pásmo snížené o 3 bez-
platně poskytnutá jídla, tj. 160 Kč snížené o 3 x 25 % (tj.
75 %) = 40 Kč.
Stravné určené zaměstnavatelem pro jednotli-
vá časová pásma je opět 65 Kč, 100 Kč a 160 Kč. Při dvou-
denní tuzemské pracovní cestě trvá 1. den trvá 15,5 hodin
a 2. den trvá 16 hodin. První den byla poskytnuta bezplatně
2 jídla a druhý den 1 jídlo.
Při odděleném počítání:
se samozřejmě počítá opět každý kalendářní den samo-
statně, tj. první den 30 Kč + 65 Kč = 95 Kč.
Při neodděleném počítání:
se doby za oba dny sečtou, tj. 15,5 + 16 = 31,5 hodin.
Stravné náleží za třetí časové pásmo snížené o 3 bez-
platně poskytnutá jídla, tj. jako u příkladu č. 1 dojdeme
k výpočtu 40 Kč.
Z uvedeného je zřejmé, že v obou případech je výhod-
nější oddělené počítání stravného. Současně upozorňuji,
že v důsledku této změny jsou nesprávné výpočty v pří-
kladu č. 7 mé poslední brožurky Cestovní náhrady
v praxi, kterou vydala BOVA Praha v polovině tohoto
roku. Všem čtenářům se moc omlouvám a děkuji za
pochopení.
JUDr. Marie Salačová
Příklad č. 2
Příklad č. 1
Upozornění – důležitá změna
k aplikaci § 163 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů
KNIÎNÍ TIP www.wkcr.cz
Řízení lidí v organizaci: personální rozměr managementu
Jan Urban, 2., rozšířené vydání
Publikace se ve svém druhém a rozšířeném vydání věnuje zásadám úspěšného
vykonávání všech hlavních manažerských funkcí – zadávání úkolů, delegování
pravomocí, motivaci a hodnocení osob, komunikace se zaměstnanci, koučování
a vedení pracovníků, řízení týmů i řešení konfliktů na pracovišti. Rozebírá i principy
odměňování a rozvoje lidských zdrojů, řízení změn a tvorbu firemní kultury. Vedle
principů řízení lidí nabízí i řešení řady typických situací, se kterými se vedoucí či jejich
organizace mohou při řízení lidí setkat. Zásady, kterým se věnuje, mají obecnou platnost
a nezávisejí na oblasti ani úrovni řízení. Je určena vedoucím pracovníkům i těm, kteří se
na řízení připravují.
Cena 380 Kč, 272 stran, brožovaná vazba. Právě vychází!
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/M Z DY A P LATY
26 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Mzdová účetní krok za krokem VII. – Význam mzdového listu
Různých prohlášení a potvrzení od přísluš-
ných úřadů a institucí je velká řada. Například
v oblasti daňové je to poměrně široká oblast
sledování změn. Na co bych ale chtěla nyní
upozornit v naší praxi mzdových účetních, je
používání pro naší práci jednoho z nejdůleži-
tějších dokladů, které generujeme ze mzdo-
vých programů a který jsme povinni archivo-
vat po dobu 30 let, a to na mzdový list
zaměstnance.
Jak z praxe moc dobře víme, tak při jakékoliv
kontrole (ze strany zdravotní pojišťovny,
správy sociálního zabezpečení, inspekce bez-
pečnosti práce aj.) chce kontrolní orgán vždy
doložit mzdové listy zaměstnanců. Mzdový
list je faktický doklad odměňování zaměst-
nance. Samozřejmě, že tuto funkci nám plní
i výplatní páska, ale ta nemá souhrnný obsah
za celé roční období nebo pouze za část
roku, podle délky trvání pracovněprávního
vztahu. Na výplatní pásce nikdy nenajdeme
souhrnně uvedená data, ze kterých lze na
první pohled vyčíst potřebné informace.
Na mzdovém listě naopak nalezneme vše
potřebné pro vznik nároku na dovolenou,
evidence čerpané dovolené, evidence přesča-
sů, příplatky, vyměřovací základy pro nemo-
censkou a podpůrčí dobu v případě nemoci,
data pro průměrný výdělek, vyměřovací
základy pro zdravotní, sociální, daňový
základ, uplatněné slevy na dani a daňové
bonusy, podklad pro ELDP, podklad pro
roční zúčtování daně ze závislé činnosti .
a v neposlední řadě čistý měsíční výdělek,
který je významný pro dnes tolik diskutované
exekuce a srážky ze mzdy obecně a pro sráž-
ky, které byly provedeny.
Mzdový list je jedním z hlavních dokladů,
které bychom měli chtít předvést při výběru
nového mzdového softwaru. Je potřeba se
vyhnout takovým variantám, které jsou příliš
souhrnné, tj. pokud například v položce pří-
platků uvádí souhrnně všechny příplatky,
takže pro upřesnění musíme dohledávat
podrobnosti ve výplatních páskách nebo
dokonce v podkladech pro mzdy, je pro naši
práci velmi nevhodný. Také je potřeba se
ubezpečit, zda lze mzdový list upravovat
a přidávat do něj konkrétní mzdové položky –
a zda za to nezaplatíme částku rovnající se
ceně celého mzdového softwaru, protože za
to nás posléze finanční ředitel v žádné spo-
lečnosti nepochválí. Dále musíme sledovat,
jestli na mzdovém listu najdeme informace,
které potřebujeme k dalším povinným evi-
dencím, jako je například evidence hodin
přesčas.
Obsah mzdového listu
Níže jsem Vám sestavila mzdový list fiktivního
zaměstnance za období 1–9/2012. V tomto
vzoru nejsou přesčasové hodiny uvedeny,
jelikož zaměstnanec přesčasovou práci
Mzdová účetní krok za krokem VII.
– Význam mzdového listu v práci
mzdové účetní
V průběhu pracovního poměru nebo dohod konaných mimo pracovní poměr mzdová účetní musí
mimo mzdové uzávěrky plnit spoustu dalších běžných úkolů, které z její práce vyplývají. Jak jsme si
již předvedli v minulých vydáních, tak veškeré změny musí většinou mzdová účetní doplnit různý-
mi prohlášeními a potvrzeními od příslušných úřadů a institucí. Dnes se zaměříme na jeden z nej-
důležitějších dokladů, které generujeme ze mzdových programů – mzdový list.
Vladislava Dvořáková,
DiS.
Mzdový auditor, HR
specialista. Lektor pro
komerční a veřejnou sféru
v daných oblastech.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/M Z DY A P LATY
PRÁCE A MZDA 11/2012 27
Mzdová účetní krok za krokem VII. – Význam mzdového listu
neměl vykázanou. Pokud by měl, tak bychom viděli na
listě č. 2 jak položku příplatek za přesčas, tak i každý
měsíc uvedený počet přesčasových hodin, který by byl
odpracován.
Ale pozor! Přesčasovou práci musíme mít správně vyká-
zánou i v případě, kdy příplatek vykazován nebude, ale
přesčasová práce bude například do limitu 150 hodin
ročně zahrnuta do základní mzdy. Jelikož s každou prací
přesčas pracujeme v souhrnu s odpracovanou dobou pro
výpočet průměrného výdělku, musíme pro tyto účely tuto
práci přesčas také evidovat.
Proč upozorňuji specificky na průměrný výdělek? Proto-
že v této otázce často vznikají zásadní chyby a velice
dobře víme, že průměrný výdělek nám vstupuje do
mnoha dalších mzdových položek, které jsou od průměr-
ného výdělku odvozené, v neposlední řadě i čistý prů-
měrný výdělek pro účely pracovního úřadu nebo použí-
váme průměrný výdělek pro účely odškodňování
pracovních úrazů. Na mzdovém listě při prvním pohledu
zjistíme, zda máme průměrný výdělek přepočten k 1. dni
následujícího nového čtvrtletí v roce.
Ze mzdového listu je také velmi jednoduché zjistit pří-
padné nedostatky v dodržování legislativních podmínek
pro práci (to jsou například už zmíněné přesčasové hodi-
ny nebo např. práce ve svátek). Pokud například bude
v měsíci pouze jeden den svátek, my budeme u směnného
provozu vykazovat příplatek za svátek za 22 hodin a nikde
neprokážeme, že polovina je nedoplatek z jiných předchá-
zejících období, z evidence je jasné, že zaměstnanec prav-
děpodobně pracoval ve svátek 24 hodin nepřetržitě.
Občas mne při mzdových auditech zarazí i skutečnost, že
firma bez jakýchkoliv problémů transparentně vykazuje
přes mzdový list různé sankce, které nejsou v souladu se
zákoníkem práce.
Jako další ve mzdovém listě můžeme jednoduše zkontro-
lovat rozlišení a správnost používání mzdových kódů.
Mzdové kódy jsou zavedeny ve mzdových programech
a jsou nastaveny tak, že při zadání mzdové položky se
v daném období tato položka alikvotně sníží s ohledem
na překážky v práci, máme ale jiné mzdové kódy, při
jejichž použití zůstává mzdová položka nedotčena,
i s překážkami v práci. Pokud mzdová účetní program
dostatečně nezná nebo při zadávání na toto rozlišení
nedbá, je počátek problému na světě. Např. osobní ohod-
nocení, které se alikvotně nekrátí k překážkám v práci,
zaměstnanec tak dostává dvakrát, jednou v nekrácené
mzdové položce a pak v pracovněprávním průměru, kte-
rým je proplácena překážka. Mám samozřejmě na mysli
hlavně období dovolené.
Také bychom měli mít rozlišeny mzdové položky, které
nemají vstupovat do průměrného výdělku, a měli
bychom vědět, které mzdové položky pro odměny (například
věrnostní nebo životní jubilea nebo při narození dítěte)
máme při ručním namátkovém přepočtu odlišit a neza-
počítávat do souhrnu pro průměrný výdělek. Samozřej-
mě se při takovémto hodnocení mzdového listu dostává-
me i k hodnocení a volbě mzdových programů, ale to
není předmětem dnešního výkladu.
V příloze uvedený vzorový mzdový list obsahově uvádí
nejdůležitější data, která by měla být na mzdovém listu
uvedena.
Samozřejmostí pro mzdový list jsou základní náležitosti,
jako je název firmy, IČ firmy, jméno a příjmení zaměst-
nance, jeho rodné číslo, uvedení druhu pracovněprávní-
ho vztahu a jeho trvání, bydliště zaměstnance, případně
jeho zařazení, uvedení střediska, základní mzda a pracov-
ní úvazek zaměstnance a samozřejmě i období, za které je
mzdový list vystaven. Některé náležitosti, jako je úvazek
nebo základní mzda, u některých mzdových programů na
mzdových listech nenajdeme. Záleží na softwaru, který
používáme, ale pro naší práci je obsáhlejší mzdový list
přehlednější a plní více funkčnosti.
Poznámka: V příštím čísle, tj. v posledním letošním vydá-
ní časopisu Práce a mzda, se budeme věnovat ukončení
pracovněprávního vztahu a všem souvisejícím náležitos-
tem a povinostem mzdové účetní a doplníme si vše o povi-
nostech ročních, které nám vyvstanou při ukončení celého
ročního období.
POZVÁNKA
POZVÁNKA NA SEMINÁŘ VLADISLAVY DVOŘÁKOVÉ
Dne 12. prosince 2012 pořádáme seminář na téma Novinky ve mzdové účtárně v roce 2013. Praktický výklad
lektorky Vladislavy Dvořákové představí novinky ve mzdové oblasti, důležité změny od roku 2013, prakticky se
zaměří i na oblast srážek ze mzdy, otázku průměrného výdělku a další.
Více informací a možnost přihlášení naleznete na http://obchod.wkcr.cz/konference-a-seminare-219.html
nebo na http://obchod.wkcr.cz/seminare.html. Těšíme se na Vaši účast!
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/M Z DY A P LATY
28 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Mzdová účetní krok za krokem VII. – Význam mzdového listu
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/M Z DY A P LATY
PRÁCE A MZDA 11/2012 29
Mzdová účetní krok za krokem VII. – Význam mzdového listu
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/S O C I Á L N Í P O J I ŠT Ě N Í
30 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Nové parametry sociálního pojištění pro rok 2013
Nové parametry pro rok 2013
Pro rok 2013 stanovila nové parametry
důchodového pojištění vyhláška č. 324/
/2012 Sb., o výši všeobecného vyměřovací-
ho základu za rok 2011, přepočítacího koefi-
cientu pro úpravu všeobecného vyměřovací-
ho základu za rok 2011, redukčních hranic
pro stanovení výpočtového základu pro rok
2013 a základní výměry důchodu stanovené
pro rok 2013 a o zvýšení důchodů v roce
2013. Podle této vyhlášky činí:
výše všeobecného vyměřovacího základu
za rok 2011 částku 25 093 Kč,
výše přepočítacího koeficientu pro úpravu
všeobecného vyměřovacího základu za
rok 2011 hodnotu 1,0315.
Důchodové pojištění
V oblasti důchodového pojištění mají nové
parametry (tj. všeobecný vyměřovací základ
a přepočítací koeficient) význam pro:
vyměřování důchodů,
účast některých pojištěnců (tj. OSVČ) na
důchodovém pojištění.
Vyměřování důchodů
Starobní a invalidní důchody (tj. jejich pro-
centní výměra) se vypočítávají z výpočtového
základu příslušným procentním poměrem,
který je závislý na získané době pojištění (za
každý rok doby pojištění získané do vzniku
nároku na starobní důchod náleží 1,5 %
výpočtového základu). Stanovení výpočtové-
ho základu prostřednictvím tří redukčních
hranic upravuje § 15 zákona o důchodovém
pojištění.
Výpočtový základ se v roce 2013 stanoví tak, že
z osobního vyměřovacího základu pojištěnce:
se do částky první redukční hranice počítá
100 %,
se z částky nad první redukční hranici do
druhé redukční hranice počítá 27 %,
se z částky nad druhou redukční hranici
do třetí redukční hranice počítá 19 % a
se z částky nad třetí redukční hranici počítá
6 %.
Výši redukčních hranic stanovila rovněž
vyhláška č. 324 /2012 Sb. (pravidla výpočtu
výše těchto hranic jsou přitom stanovena
v § 15 odst. 3 a 4 zákona o důchodovém
pojištění), a to takto:
Nové parametry sociálního
pojištění pro rok 2013
V oblasti důchodového pojištění se každoročně mění některé základní parametry, a to výše všeo-
becného vyměřovacího základu a přepočítacího koeficientu pro úpravu tohoto základu. Tyto para-
metry slouží především ke stanovení osobního vyměřovacího základu, z něhož se stanoví výpočtový
základ pro vyměřování důchodů v kalendářním roce, a dále se od nich odvíjí výše redukčních hranic
a základní výměry důchodu. Vedle důchodového pojištění se základní parametry používají též
v oblasti nemocenského pojištění a v oblasti pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na stát-
ní politiku zaměstnanosti; hodnoty základních prvků a parametrů v těchto dalších oblastech se přímo
odvíjejí od parametrů pro výpočet důchodů, tj. od všeobecného vyměřovacího základu a přepočíta-
cího koeficientu pro úpravu všeobecného vyměřovacího základu. Hodnoty těchto základních para-
metrů důchodového pojištění pro jednotlivý kalendářní rok stanoví MPSV vyhláškou.
JUDr. Jan Přib
Pracovník legislativního
odboru MPSV se
specializací na sociální
pojištění.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/S O C I Á L N Í P O J I ŠT Ě N Í
PRÁCE A MZDA 11/2012 31
Nové parametry sociálního pojištění pro rok 2013
první redukční hranice činí 11 389 Kč,
druhá redukční hranice činí 30 026 Kč,
třetí redukční hranice činí 103 536 Kč.
Osobní vyměřovací základ byl vypočten v část-
ce 43 749 Kč. Výpočtový základ se z tohoto osobního vymě-
řovacího základu zjistí tak, že do částky 11 389 Kč se bude
započítávat 100 %, z částky nad 11 389 Kč do částky 30 026
Kč se bude započítávat 27 % a z částky nad 30 026 Kč do
částky 43 749 Kč se bude započítávat 19 %. Výpočtem
vychází výpočtový základ ve výši 19 029 Kč; procentní výměra
důchodu se bude tedy stanovovat příslušnou procentní saz-
bou v závislosti na délce doby pojištění z částky 19 029 Kč.
Osobní vyměřovací základ, z něhož se určuje výpočtový
základ, se podle § 16 zákona o důchodovém pojištění sta-
noví jako měsíční průměr úhrnu ročních vyměřovacích
základů pojištěnce za rozhodné období. Pro důchody při-
znávané v roce 2013 bude rozhodným obdobím období
1986 až 2012. Roční vyměřovací základ se stanoví jako
součin úhrnu vyměřovacích základů pojištěnce pro pojist-
né na důchodové pojištění za příslušný kalendářní rok
a koeficientu nárůstu všeobecného vyměřovacího zákla-
du (výsledek se zaokrouhluje na celé koruny nahoru).
Účelem tohoto koeficientu je aktualizovat hodnoty vymě-
řovacích základů v jednotlivých letech rozhodného obdo-
bí. Koeficient nárůstu všeobecného vyměřovacího zákla-
du se stanoví jako podíl všeobecného vyměřovacího
základu za kalendářní rok, který o dva roky předchází
roku přiznání důchodu (jedná se tedy o všeobecný vymě-
řovací základ za rok 2011), vynásobeného přepočítacím
koeficientem pro úpravu tohoto základu, a všeobecného
vyměřovacího základu za kalendářní rok, za který se
vypočítává roční vyměřovací základ (pro výpočet tohoto
koeficientu zákon o důchodovém pojištění určuje, že se
stanoví s přesností na čtyři platná desetinná místa). Na
základě vyhlášky č. 324/2012 Sb. lze pak stanovit kon-
krétní koeficienty pro stanovení ročních vyměřovacích
základů v roce 2013.
Pro stanovení ročních vyměřovacích základů za jednotli-
vé kalendářní roky rozhodného období platí při přiznává-
ní důchodů v roce 2013 tyto koeficienty nárůstu všeobec-
ného vyměřovacího základu pro úpravu úhrnu
vyměřovacích základů pojištěnce za jednotlivé kalendářní
roky rozhodného období:
Rok rozhodného období Koeficient nárůstu VVZ
1986 8,7326
1987 8,5537
1988 8,3630
1989 8,1651
1990 7,8769
1991 6,8258
1992 5,5735
1993 4,4496
1994 3,7534
1995 3,1673
1996 2,6750
1997 2,4 199
1998 2,2136
1999 2,0453
2000 1,9187
2001 1,7680
2002 1,6475
2003 1,5435
2004 1,4475
2005 1,3761
2006 1,2909
2007 1,2024
2008 1,1118
2009 1,0744
2010 1,0553
2011 1,0315
2012 1,0000
Pojištěnec dovršil důchodový věk 25. dubna
2013 a požádal o přiznání starobního důchodu již od dne
dovršení důchodového věku, tj. od 25. dubna 2013. Jeho
osobní vyměřovací základ se bude vypočítávat z ročních
vyměřovacích základů zjištěných za rozhodné období 1986
až 2012 a upravených prostřednictvím příslušných koefici-
entů nárůstu všeobecného vyměřovacího základu. Činí-li
například úhrn výdělků pojištěnce za rok 1986 (tj. za první
rok rozhodného období) 39 560 Kč, vynásobí se tento úhrn
koeficientem 8,7326 a roční vyměřovací základ za rok 1986
bude činit 334 462 Kč. Takto se bude postupovat za další
kalendářní roky rozhodného období, tj. úhrn výdělků za rok
1987 se vynásobí koeficientem 8,5537 atd.
Příklad č. 2
Příklad č. 1
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/S O C I Á L N Í P O J I ŠT Ě N Í
32 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Nové parametry sociálního pojištění pro rok 2013
Stanovení všeobecného vyměřovacího základu a přepočí-
tacího koeficientu má dále význam pro výpočet tzv.
zachovaného osobního vyměřovacího základu, který je
upraven v § 19 zákona o důchodovém pojištění. Podle
tohoto ustanovení starobní a invalidní důchod pojištěnce,
který pobíral některý z těchto důchodů nebo plný invalid-
ní důchod, částečný invalidní důchod či důchod za výslu-
hu let, nesmí být vyměřen z nižšího výpočtového základu,
než kolik činí výpočtový základ stanovený s použitím plat-
ných redukčních hranic z osobního vyměřovacího zákla-
du, z něhož byl vyměřen dřívější důchod (pokud byl dří-
vější důchod vyměřen z průměrného měsíčního výdělku
podle předpisů platných před 1. lednem 1996, vychází se
z tohoto průměrného měsíčního výdělku, avšak neredu-
kovaného), vynásobeného koeficientem. Tento koeficient
se stanoví jako podíl, v jehož čitateli je součin všeobecné-
ho vyměřovacího základu za kalendářní rok, který o dva
roky předchází roku přiznání důchodu, a přepočítacího
koeficientu pro úpravu tohoto všeobecného vyměřovací-
ho základu, a ve jmenovateli je všeobecný vyměřovací
základ za poslední kalendářní rok rozhodného období,
z něhož byl zjištěn osobní vyměřovací základ (redukova-
ný průměrný měsíční výdělek) při přiznání dřívějšího
důchodu. Při vyměřování důchodů ode dne spadajícího
do roku 2013 se použije v čitateli uvedeného zlomku hod-
noty všeobecného vyměřovacího základu za rok 2011,
tj. 25 093 Kč, a hodnoty přepočítacího koeficientu pro
úpravu tohoto všeobecného vyměřovacího základu, tj. 1,0315;
v čitateli uvedeného zlomku bude tedy 25 883,429 Kč.
Pro účely stanovení koeficientu podle § 19 zákona
o důchodovém pojištění se uvádí následující přehled vše-
obecných vyměřovacích základů (VVZ) od roku 1980:
1980 – 2 656 Kč, 1981 – 2 699 Kč, 1982 – 2 765 Kč, 1983
– 2 822 Kč, 1984 – 2 875 Kč, 1985 – 2 920 Kč, 1986 –
2 964 Kč, 1987 – 3 026 Kč, 1988 – 3 095 Kč, 1989 – 3 170 Kč,
1990 – 3 286 Kč, 1991 – 3 792 Kč, 1992 – 4 644 Kč,
1993 – 5 817 Kč, 1994 – 6 896 Kč, 1995 – 8 172 Kč, 1996
– 9 676 Kč, 1997 – 10 696 Kč, 1998 – 11 693 Kč, 1999 –
12 655 Kč, 2000 – 13 490 Kč, 2001 – 14 640 Kč, 2002 –
15 711 Kč, 2003 – 16 769 Kč, 2004 – 17 882 Kč, 2005 –
18 809 Kč, 2006 – 20 050 Kč, 2007 – 21 527 Kč, 2008 –
23 280 Kč, 2009 – 24 091 Kč, 2010 – 24 526 Kč, 2011 –
25 093 Kč.
Pojištěnec odchází do starobního důchodu od
1. května 2013; v letech 1983 až 1992 pobíral částečný inva-
lidní důchod. Starobní důchod se bude vyměřovat z výpo-
čtového základu zjištěného buď z osobního vyměřovacího
základu vypočteného z ročních vyměřovacích základů za
rozhodné období (tj. za období 1986 až 2012) nebo z prů-
měrného měsíčního výdělku, z něhož byl v roce 1983 vymě-
řen částečný invalidní důchod, avšak neredukovaného
a vynásobeného koeficientem stanoveným podle § 19 záko-
na o důchodovém pojištění. Byl-li částečný invalidní důchod
vyměřen v roce 1983, pak posledním rokem rozhodného
období byl rok 1982 (všeobecný vyměřovací základ za tento
rok činí 2 765 Kč). Koeficient tedy činí podíl částky 25 883,429
a částky 2 765, tj. 9,3611. Neredukovaný průměrný měsíční
výdělek použitý při výpočtu částečného invalidního důcho-
du v roce 1983 se vynásobí koeficientem 9,3611 a z tohoto
výsledku se prostřednictvím redukčních hranic platných
v roce 2013 stanoví výpočtový základ, který se porovná
s výpočtovým základem zjištěným z osobního vyměřovacího
základu vypočteného z ročních vyměřovacích základů zjiště-
ných z období 1986 až 2012.
Účast osob samostatně výdělečně činných na
důchodovém pojištění v roce 2013
Účast osob samostatně výdělečně činných na důchodo-
vém pojištění závisí na charakteru samostatné výdělečné
činnosti. Osoba samostatně výdělečně činná je v kalen-
dářním roce účastna důchodového pojištění po dobu, po
kterou vykonávala vedlejší samostatnou výdělečnou čin-
nost, pokud její příjem z vedlejší samostatné výdělečné
činnosti po odpočtu výdajů vynaložených na jeho dosa-
žení, zajištění a udržení dosáhl v kalendářním roce aspoň
rozhodné částky. Rozhodná částka činí 2,4násobek část-
ky, která se stanoví jako součin všeobecného vyměřovací-
ho základu za kalendářní rok, který o dva roky předchází
kalendářnímu roku, za který se posuzuje účast na důcho-
dovém pojištění, a přepočítacího koeficientu pro úpravu
tohoto všeobecného vyměřovacího základu. Rozhodná
částka se zaokrouhluje na celé koruny směrem nahoru.
Pro rok 2013 je rozhodnou částkou částka 62 121 Kč.
Bude-li osoba samostatně výdělečně činná vykonávat ved-
lejší samostatnou výdělečnou činnost po celý rok 2013
a dosáhne příjmu z této činnosti aspoň ve výši 62 121 Kč,
bude za rok 2013 povinně účastna důchodového pojiště-
ní a zaplatí též pojistné na důchodové pojištění; příjmem
ze samostatné výdělečné činnosti se rozumí daňový
základ osoby samostatně výdělečně činné určený podle
zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku
na státní politiku zaměstnanosti. Pro rok 2012 byla roz-
hodnou částkou částka 60 329 Kč (z této částky se bude
vycházet při podání přehledu o příjmech a výdajích za rok
2012, který se bude podávat v roce 2013). Po dobu výko-
nu hlavní samostatné výdělečné činnosti je osoba samo-
statně výdělečně činná vždy účastna důchodového pojiš-
tění, a to bez ohledu na výši dosaženého příjmu (účast
proto vzniká i tehdy, je-li vykázána ztráta nebo malý pří-
jem, který nedosahuje ani rozhodné částky).
Příklad č. 3
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/S O C I Á L N Í P O J I ŠT Ě N Í
PRÁCE A MZDA 11/2012 33
Nové parametry sociálního pojištění pro rok 2013
Nemocenské pojištění
V oblasti nemocenského pojištění mají nové parametry
vliv na stanovení redukčních hranic, jejichž prostřednic-
tvím se provádí omezení denního vyměřovacího základu.
Nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství a ošetřovné se
vyměřují z denního vyměřovacího základu příslušnou
procentní sazbou; u vyrovnávacího příspěvku v těhoten-
ství a mateřství se tento základ používá pro stanovení
výše této dávky.
Denní vyměřovací základ zjištěný podle zákona o nemo-
cenském pojištění podléhá redukci, a to prostřednictvím tří
redukčních hranic. Denní vyměřovací základ se upraví
v roce 2013 tak, že do částky první redukční hranice se v pří-
padě výpočtu nemocenského a ošetřovného počítá 90 %
a v případě výpočtu peněžité pomoci v mateřství a vyrov-
návacího příspěvku v těhotenství a mateřství 100 %, z část-
ky nad první redukční hranici do druhé redukční hranice
(u všech dávek) se počítá 60 %, z částky nad druhou
redukční hranici do třetí redukční hranice se počítá 30 %
a k částce nad třetí redukční hranici se nepřihlíží. Částky
denního vyměřovacího základu se v jednotlivých pásmech
zaokrouhlují na dvě platná desetinná místa a na celé koru-
ny směrem nahoru se zaokrouhluje celkový výsledek.
Redukční hranice nejsou stanoveny v zákoně o nemocen-
ském pojištění pevnými částkami, nýbrž zákon stanoví
princip jejich výpočtu prostřednictvím parametrů použí-
vaných v důchodovém pojištění (MPSV pak vyhlašuje
sdělením ve Sbírce zákonů nové hodnoty redukčních hra-
nic); pro rok 2013 se jedná o sdělení č. 336/2012 Sb.
V kalendářním roce činí první redukční hranice jednu tři-
cetinu součinu všeobecného vyměřovacího základu sta-
noveného podle zákona o důchodovém pojištění za
kalendářní rok, který o dva roky předchází kalendářnímu
roku, pro který se výše redukční hranice stanoví (pro
redukční hranice platné v roce 2013 bude tedy rozhodný
všeobecný vyměřovací základ za rok 2011), a přepočítací-
ho koeficientu stanoveného podle zákona o důchodovém
pojištění pro úpravu tohoto všeobecného vyměřovacího
základu; druhá redukční hranice pak bude činit 1,5náso-
bek částky první redukční hranice a třetí redukční hranice
3násobek částky první redukční hranice. Částky redukč-
ních hranic se zaokrouhlují na celé koruny směrem naho-
ru, a to až po tomto výpočtu jednotlivých redukčních hra-
nic. Od 1. ledna 2011:
první redukční hranice činí 863 Kč,
druhá redukční hranice činí 1 295 Kč,
třetí redukční hranice činí 2 589 Kč.
Maximální denní vyměřovací základ v roce 2013 pro
výpočet nemocenského tedy může činit 1 425 Kč a pro
výpočet peněžité pomoci v mateřství 1 511 Kč; tohoto
maximálního denního vyměřovacího základu lze dosáh-
nout při mzdě (brutto) cca 78 800 Kč a vyšší.
Pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek
na státní politiku zaměstnanosti
V oblasti pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku
na státní politiku zaměstnanosti mají nové parametry vliv
na stanovení:
maximálního vyměřovacího základu zaměstnanců
a osob samostatně výdělečně činných,
minimálního vyměřovacího základu a minimálního
měsíčního vyměřovacího základu osob samostatně
výdělečně činných,
pravděpodobné výše pojistného.
V oblasti pojistného se při tomto stanovení vychází z tzv.
průměrné mzdy. Průměrnou mzdou se rozumí částka
vypočtená jako součin všeobecného vyměřovacího zákla-
du za kalendářní rok, který o dva roky předchází kalen-
dářnímu roku, pro který se průměrná mzda zjišťuje,
a přepočítacího koeficientu pro úpravu tohoto všeobec-
ného vyměřovacího základu (vypočtená částka se zao-
krouhluje na celé koruny směrem nahoru). Pro rok 2013
činí částka průměrné mzdy 25 884 Kč.
Maximální vyměřovací základ
Maximální vyměřovací základ činí v roce 2013 částku ve
výši 48násobku průměrné mzdy, tj. částku 1 242 432 Kč.
Tato částka platí pro osoby samostatně výdělečně činné
i pro zaměstnance. Rozhodným obdobím, z něhož se zjiš-
ťuje maximální vyměřovací základ, je kalendářní rok.
V roce 2012 maximální vyměřovací základ činil částku
1 206 576 Kč.
Maximální vyměřovací základ zaměstnance je tvořen
součtem vyměřovacích základů zaměstnance zjištěných
v kalendářním roce, za který se maximální vyměřovací
základ zjišťuje. Přesáhne-li v kalendářním roce úhrn
vyměřovacích základů zaměstnance maximální vyměřo-
vací základ a zaměstnanec je v tomto roce zaměstnán jen
u jednoho zaměstnavatele, neplatí zaměstnanec v tomto
kalendářním roce pojistné z částky, která přesahuje tento
maximální vyměřovací základ (to platí i v případě více
zaměstnání v kalendářním roce, avšak u téhož zaměstna-
vatele), nebo je-li zaměstnán u více zaměstnavatelů,
považuje se pojistné zaplacené zaměstnancem z úhrnu
jeho vyměřovacích základů ze všech zaměstnání, který
přesahuje tento maximální vyměřovací základ, za přepla-
tek na pojistném, který zaměstnanci vrátí okresní správa
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/S O C I Á L N Í P O J I ŠT Ě N Í
34 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Nové parametry sociálního pojištění pro rok 2013
sociálního zabezpečení na základě jeho písemné žádosti.
Do vyměřovacího základu zaměstnavatele se nezahrnuje
částka, která přesahuje v kalendářním roce maximální
vyměřovací základ zaměstnance a z níž jeho zaměstnanec
neplatí v kalendářním roce pojistné (k příjmům zaměst-
nance dosaženým v kalendářním roce u jiného zaměstna-
vatele se v případě zaměstnavatele nepřihlíží).
Vyměřovací základy u osoby samostatně
výdělečně činné
Výše vyměřovacího základu pro pojistné na důchodové
pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti za
kalendářní rok si osoba samostatně výdělečně činná
určuje sama. Zvolená částka však nesmí být nižší než
zákonem stanovené minimum a vyšší než zákonem sta-
novené maximum. Minimální vyměřovací základ je pro
osobu samostatně výdělečně činnou stanoven jednak
procentní sazbou, jednak absolutní pevnou částkou.
Minimální vyměřovací základ nesmí činit méně než 50 %
daňového základu (procentní minimum); daňovým
základem se pro účely zákona o pojistném na sociální
zabezpečení rozumí základ daně nebo dílčí základ daně
stanovený podle § 7 zákona o daních z příjmů, tedy z pří-
jmů z podnikání a z jiné samostatné výdělečné činnosti po
úpravě podle § 5 a 23 zákona o daních z příjmů, a to
i v případě, kdy příjmy osoby samostatně výdělečně činné
jsou osvobozeny od daně z příjmů (za daňový základ se
u osoby samostatně výdělečně činné, která je poplatní-
kem daně z příjmů stanovené paušální částkou podle
§ 7a zákona o daních z příjmů, považuje rozdíl mezi před-
pokládanými příjmy a předpokládanými výdaji, z něhož
se vychází při výpočtu daně z příjmů stanovené paušální
částkou; do daňového základu se nezahrnují příjmy, které
jsou samostatným základem daně z příjmů fyzických
osob pro zdanění zvláštní sazbou daně).
Absolutní minimální vyměřovací základ v pevné částce
pro stanovení pojistného na důchodové pojištění za
kalendářní rok je upraven zvlášť pro výkon hlavní a zvlášť
pro výkon vedlejší samostatné činnosti. Vychází se z mini-
málního měsíčního vyměřovacího základu, z něhož se
platí zálohy na pojistné, stanoveného pro hlavní samo-
statnou výdělečnou činnost (v roce 2013 ve výši 25 %
průměrné mzdy, tj. 6 471 Kč) a pro vedlejší samostatnou
výdělečnou činnost (v roce 2013 ve výši 10 % průměrné
mzdy, tj. 2 589 Kč), který se vynásobí počtem měsíců
výkonu příslušné samostatné výdělečné činnosti. Mini-
mální vyměřovací základ za rok 2013 bude při výkonu
hlavní samostatné výdělečné činnosti po celý rok 2013
činit 77 652 Kč a pojistné za tento rok stanovené z toho-
to základu (při sazbě 29,2 %) bude tedy činit 22 675 Kč;
při výkonu vedlejší samostatné výdělečné činnosti po celý
rok 2013 bude tento základ činit 31 068 Kč a pojistné za rok
2013 stanovené z tohoto základu bude tedy činit 9 072 Kč.
Pravděpodobná výše pojistného na sociální
zabezpečení
Jestliže zaměstnavatel nesplnil povinnost podat podle § 9
odst. 3 a 4 zákona o pojistném na sociální zabezpečení
stanovený přehled o vyměřovacím základu nebo jestliže
osoba samostatně výdělečně činná nesplnila povinnost
podat podle § 15 odst. 1 a 2 tohoto zákona stanovený
přehled o příjmech a výdajích ze samostatné výdělečné
činnosti a tato povinnost nebyla splněna ani ve lhůtě urče-
né příslušnou okresní správou sociálního zabezpečení
v písemné výzvě, může okresní správa sociálního zabezpe-
čení stanovit rozhodnutím pravděpodobnou výši pojist-
ného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku
zaměstnanosti nebo pojistného na důchodové pojištění
a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pokud byl
plátce pojistného v této výzvě na tento následek upozor-
něn. Při stanovení pravděpodobné výše pojistného vychá-
zí příslušná okresní správa sociálního zabezpečení z údajů
a pomůcek, které má k dispozici nebo které si sama opatří.
Nelze-li pro nedostatek podkladů stanovit pravděpodob-
nou výši příjmů zaměstnance anebo osoby samostatně
výdělečně činné, má se pro účely stanovení pravděpo-
dobné výše pojistného za to, že jejich měsíčním příjmem je
částka 1,5násobku průměrné mzdy (tato částka se zao-
krouhluje na celé koruny směrem nahoru); u osoby samo-
statně výdělečně činné se má přitom za to, že tato částka je
jejím měsíčním příjmem ze samostatné výdělečné činnosti,
který je již snížen o výdaje vynaložené na jeho dosažení,
zajištění a udržení. To znamená, že při stanovení pravděpo-
dobné výše pojistného v roce 2013 je uvedeným fiktivním
příjmem částka 38 826 Kč. Plátci pojistného (zaměstnava-
telé i osoby samostatně výdělečně činné) jsou pak povinni
platit penále z dlužné částky pravděpodobné výše pojistné-
ho stanoveného vzhledem k tomuto fiktivnímu příjmu.
Právní předpisy citované v článku
(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud
není výslovně uvedeno jinak)
vyhláška č. 324 /2012 Sb. – vyhláška č. 324 /2012 Sb., o výši všeo-
becného vyměřovacího základu za rok 2011, přepočítacího koefici-
entu pro úpravu všeobecného vyměřovacího základu za rok 2011,
redukčních hranic pro stanovení výpočtového základu pro rok 2013
a základní výměry důchodu stanovené pro rok 2013 a o zvýšení
důchodů v roce 2013
zákon o důchodovém pojištění – zákon č. 155/1995 Sb., o důcho-
dovém pojištění
zákon o nemocenském pojištění – zákon č. 187/2006 Sb., o nemo-
cenském pojištění
zákon o pojistném na sociální zabezpečení – zákon č. 589/1992 Sb.,
o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku
zaměstnanosti
zákon o daních z příjmů – zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/OTÁ Z KY A O D P O V Ě D I
PRÁCE A MZDA 11/2012 35
C ESTO V N Í
N Á H R A DY
Použití vozů kategorie M
k přepravě zboží a BOZP
Je nějaký předpis, který by zaměstna-
vateli zakazoval, aby nařídil zaměst-
nanci přepravu zboží osobním auto-
mobilem? Např. přepravu nábytku
v zavazadlovém prostoru se sklope-
nými zadními sedačkami.
Neexistuje žádný předpis, který by
obecně zaměstnavateli zakazoval
nařídit zaměstnanci přepravu zboží
osobním automobilem. Nicméně
jednou ze základních povinností
zaměstnavatele je zajistit bezpečnost
a ochranu zdraví zaměstnanců při
práci s ohledem na rizika možného
ohrožení jejich života a zdraví, která
se týkají výkonu práce. Ačkoliv tedy
žádný zvláštní předpis přepravu
zboží osobním automobilem nezaka-
zuje, zaměstnavatel by měl vždy nej-
prve přihlédnout k charakteru zboží
(velikost, skladnost, vlastnosti,
potencionální rizika při přepravě, aj.)
a zvážit, zda by přeprava zboží
nemohla ohrozit bezpečnost a ochra-
nu zdraví zaměstnance při řízení
osobního automobilu.
V souvislosti s výše uvedeným je
žádoucí zmínit rozdíl mezi služebním
a soukromým osobním automobilem.
Zatímco u služebního automobilu je
skutečně rozhodující pouze kritérium
bezpečnosti a ochrany zdraví zaměst-
nance, tak u soukromého automobilu
je třeba vycházet z toho, jak je užívá-
ní soukromého automobilu ke služeb-
ním účelům upraveno – právě mož-
nost nařídit zaměstnanci přepravu
zboží v osobním automobilu by bylo
vhodné výslovně uvést v dohodě
o užívání soukromého automobilu ke
služebním účelům, resp. v dohodě
o podmínkách užívání soukromého
automobilu ke služebním účelům.
Související předpisy:
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce,
ve znění pozdějších předpisů
Mgr. David Borovec
P R A C O V N Í P R ÁV O
Kvalifikace pedagoga
Mám učitelku, která na mé základní
škole pracuje 13 let (nar. v roce 1961).
Předtím má další praxi na jiné základ-
ní škole, jako učitelka (po řadu let).
Vzdělání má bakalářské (Bc. – střed-
ní pedagogická škola a studium
pedagog volného času). Je to vynika-
jící, komplexní kantorka. Nerad bych
o ni přišel, ale dalšímu studiu se
brání. Rád bych se zeptal, zda exis-
tuje nějaká možnost zařadit ji či vést
ji jako kvalifikovaného pedagoga?
Vaše učitelka nemá odbornou kvalifi-
kaci pro práci učitele na 1. stupni
základní školy. Podle současného
znění zákona ji můžete i jako nekvali-
fikovanou zaměstnávat, platově ji
zařadit na stejnou úroveň jako ostat-
ní učitelky, situace je tedy zdánlivě
bezproblémová – ale jen zdánlivě.
Zaměstnávat ji můžete nejdéle do
31. 12. 2014 a navíc jí můžete kdyko-
li dát výpověď pro nesplňování kvali-
fikačních předpokladů. Paní učitelka
možná kalkuluje s možností, že lhůta
pro získání kvalifikace bude opět pro-
dloužena, tak jak tomu bylo v roce
2009, kdy tato lhůta byla prodlouže-
na o pět let. Na to nelze ale příliš spo-
léhat, již proto, že se nynější novelou
zákona podstatně rozšířily možnosti,
jak odbornou kvalifikaci získat. Další
riziko pro paní učitelku spočívá
v tom, že ředitel školy bude muset
obhajovat, proč zaměstnává nekvalifi-
kovaného pedagoga, když je tak širo-
ká nabídka kvalifikovaných uchazečů.
Ředitel školy nemá možnost považo-
vat paní učitelku za pedagoga
s odbornou kvalifikací, neexistuje
žádná možnost výjimky. Pro učitelku
je jedinou cestou studium, kterým
odbornou kvalifikaci získá. Vzhledem
k perspektivě dlouhých let, které
ještě ve školství odpracuje, lze tuto
cestu jednoznačně doporučit.
Související předpisy:
zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických
pracovnících a o změně některých
zákonů, ve znění pozdějších předpisů
PaedDr. Jan Mikáč
Stravování zaměstnanců
Jsme akciová společnost. Náš za-
městnanec – invalidní důchodce ne-
odpracuje vždy 8 hodin denně, někdy
se stane, že odpracuje jen 3 hodiny.
Má nárok na závodní stravování
tj. oběd se slevou, jako ostatní
zaměstnanci? Kolik hodin musí mini-
málně odpracovat, aby nárok měl?
Obecná právní úprava obsažená
v zákoníku práce (dále jen „ZP“) neu-
kládá zaměstnavateli povinnost zajistit
zaměstnancům závodní stravování.
Podle § 236 odst. 1 ZP je zaměstna-
vatel povinen umožnit zaměstnancům
ve všech směnách stravování. Tuto
povinnost nemá vůči zaměstnancům
vyslaným na pracovní cestu. Podle
odstavce 2 bylo-li to dohodnuto
v kolektivní smlouvě nebo stanoveno
ve vnitřním předpisu, poskytuje se za-
městnancům stravování, zároveň mo-
hou být dohodnuty nebo stanoveny
další podmínky pro vznik práva na toto
stravování a výše finančního příspěv-
ku zaměstnavatele, jakož i bližší
vymezení okruhu zaměstnanců, kte-
rým se stravování poskytuje, organi-
zace stravování, způsob jeho prová-
dění a financování zaměstnavatelem.
Daňové souvislosti upravuje § 24
odst. 2 písm. j) bod 4 zákona o da-
ních z příjmů. Podle tohoto ustano-
vení jsou výdaji (náklady) vynalože-
nými na dosažení, zajištění a udržení
zdanitelných příjmů také příspěvky
zaměstnavatele na stravování zajišťo-
vané prostřednictvím jiných subjektů
a poskytované až do výše 55 % ceny
jednoho hlavního jídla za jednu
směnu, maximálně však do výše 70 %
stravného vymezeného pro zaměst-
nance v § 6 odst. 7 písm. a) zákona
?
?
?
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/OTÁ Z KY A O D P O V Ě D I
36 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin.
Příspěvek na stravování lze uplatnit
jako výdaj (náklad), pokud přítom-
nost zaměstnance v práci během této
stanovené směny trvá aspoň 3 hodi-
ny. Podle Pokynu GFŘ č. D-6 k jedno-
tnému postupu při uplatňování
některých ustanovení zákona o da-
ních z příjmů k bodu 19 k § 24 odst. 2
je pro posouzení doby trvání pracovní
směny rozhodná délka pracovní smě-
ny stanovená konkrétním zaměstnava-
telem v souladu se zákoníkem práce.
Jestliže zaměstnanec odpracuje sta-
novenou směnu nebo její část a pří-
tomnost v práci během této směny
trvá alespoň 3 hodiny, lze mu poskyt-
nout příspěvek na stravování až do
výše 55 % ceny hlavního jídla jako
daňově uznatelný výdaj (náklad)
zaměstnavatele. Tento příspěvek je
podle § 6 odst. 9 písm. b) zákona
o daních z příjmů osvobozen od
daně z příjmů fyzických osob.
Pokud váš zaměstnanec – invalidní
důchodce odpracuje na pracovišti
alespoň 3 hodiny, můžete mu poskyt-
nout příspěvek na závodní stravování
zajišťované jinými subjekty při dodr-
žení shora uvedených podmínek.
Související předpisy:
§ 236 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník
práce, ve znění pozdějších předpisů
§ 6 odst. 9 písm. b) a § 24 odst. 2 písm. j)
bod 4 zákona č. 586/1992 Sb., o daních
z příjmů, ve znění pozdějších předpisů
bod 19 k § 24 odst. 2 Pokynu GFŘ D-6
č.j. 32320/11-31
JUDr. Marcela Smutná
Odpovědný zástupce
Pokud manžel vykonává odpovědné-
ho zástupce pro živnost řemeslnou
své manželce (OSVČ), jaký typ
smlouvy by měl být uzavřen, aby
bylo vše právně v pořádku?
Podmínky, za nichž podnikatel může
nebo dokonce musí provozovat živ-
nost prostřednictvím tzv. odpověd-
ného zástupce, přesně upravuje živ-
nostenský zákon. Tento zákon rovněž
stanovuje v § 11 odst. 1, že odpo-
vědný zástupce je fyzická osoba usta-
novená podnikatelem, která odpoví-
dá za řádný provoz živnosti a za
dodržování živnostenskoprávních
předpisů a je k podnikateli ve smluv-
ním vztahu. Ze zákona nevyplývá,
jaké povahy by měl být konkrétní
smluvní vztah mezi podnikatelem
a jeho odpovědným zástupcem.
Praxe je značně různorodá.
Velmi často je smluvním vztahem
mezi podnikatelem a odpovědným
zástupcem některý z pracovněpráv-
ních vztahů. V souladu s ustanove-
ním § 318 zákoníku práce však platí
pravidlo, že „základní pracovněpráv-
ní vztah uvedený v § 3 (tj. pracovní
poměr nebo právní vztah založený
některou z dohod o pracích kona-
ných mimo pracovní poměr) nemůže
být mezi manželi nebo partnery.“
Domnívám se proto, že pokud by
odpovědným zástupcem podnikatele
měl být manžel, je možné naplnit
požadavek živnostenského zákona
uzavřením nějaké stručné nepojme-
nované smlouvy, např. smlouvy
o spolupráci nebo smlouvy o výkonu
činnosti odpovědného zástupce.
Z ustanovení § 13 zákona o daních
z příjmů nepřímo vyplývá, že podni-
katel může využívat spolupráce např.
ze strany svého manžela při výkonu
podnikání (jedná se o institut tzv.
spolupracující osoby). Pokud mají
mezi sebou manželé zaveden tento
druh spolupráce, domnívám se, že
by bylo možné, aby mezi sebou uza-
vřeli např. stručnou písemnou smlou-
vu, v níž by potvrdili, že manžel je
pro podnikatele spolupracující oso-
bou a že v rámci této spolupráce
vykonává pro podnikatele též činnost
odpovědného zástupce.
Související předpisy:
zákon č. 455/1991 Sb. živnostenský
zákon, ve znění pozdějších předpisů
zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce,
ve znění pozdějších předpisů
zákon č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů,
ve znění pozdějších předpisů
JUDr. Vlasta Víghová
M Z DY
Průměrný výdělek –
zápočet složky mzdy
Zaměstnanec v a. s. obdržel ve II. Q
2012 roční odměnu za titul „Zaměst-
nanec podniku za rok 2011“. Zahr-
nuje se tato odměna do hrubé mzdy
pro výpočet průměrného výdělku,
a to 1/4 na III. Q 2012 až II. Q 2013?
Vzhledem k tomu, že odměna je slož-
kou mzdy, tak se skutečně zahrnuje
do hrubé mzdy a slouží tak podle
§ 353 zákoníku práce pro výpočet
průměrného výdělku. Protože se
jedná o roční odměnu (odměnu
poskytovanou za výsledky dosažené
za celý rok 2011), měla by se tato
odměna poměrně rozdělit do 4 čtvrt-
letí – poměrná část odměny se tedy
bude podle reality promítat do prů-
měrného výdělku po celý rok.
Současně je ale nutné přesně určit
období, ve kterých se bude odměna
„rozpouštět“. Vzhledem k tomu, že
podle informací uvedených v dotazu
byla vyplacena ve druhém čtvrtletí ro-
ku 2012, bude se ve výši 1/4 zahrno-
vat již do tohoto kalendářního čtvrtletí.
Protože se průměrný výdělek zjišťuje
za předchozí kalendářní čtvrtletí,
poprvé se tak ve výpočtu průměrného
výdělku zaměstnance projeví 1/4 od-
měny za rok 2011 právě až ve třetím
čtvrtletí roku 2012. Další čtvrtiny této
odměny se promítnou do výpočtu
průměrného výdělku za čtvrté čtvrt-
letí roku 2012, první čtvrtletí roku 2013
a druhé čtvrtletí roku 2013 (dohro-
mady tedy ve čtyřech čtvrtletích).
Související předpisy:
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce,
ve znění pozdějších předpisů
Mgr. David Borovec
?
?
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/D Ů C H O D O V É P O J I ŠT Ě N Í
PRÁCE A MZDA 11/2012 37
Vyloučené doby důchodového pojištění
Vyloučené doby
Na rozdíl od doby důchodového pojištění
u tohoto pojmu naopak platí, že jeho obsah je
velmi podobný obsahu pojmu „náhradní
doby“, avšak jeho funkce je zcela odlišná: půso-
bí v oblasti výpočtového základu a jeho funkcí
je nerozmělnit průměr vymezenými „příjmově
prázdnými“ dobami. K tomu snad základní
vysvětlení postupů, jimiž se k výpočtovému
základu (jako jednoho z faktorů ovlivňujících
výši procentní výměry důchodů) dospěje:
Nejprve se určí rozhodné období, poté se
v něm zjistí vyměřovací základy (tj. příjmy,
z nichž bylo – s jednou výjimkou – odvozeno
a zpravidla i zaplaceno pojistné na důchodo-
vé pojištění), ty se – za minulou dobu –
pomocí zvláštních koeficientů převedou na
roční vyměřovací základy (zhruba uvedeno:
na současnou reálnou hodnotu dřívějších pří-
jmů), z nich se vypočte průměr (tzv. osobní
vyměřovací základ) a z něj se pomocí redukč-
ních hranic a pravidel pro jejich použití sta-
noví výpočtový základ.
Pro výpočet osobního vyměřovacího základu
lze uvést vzorec:
ÚRVZRO x 30,4167
OVZ = ––––––––––––––––––––
PKDRO – SVDRO
kde:
OVZ = osobní vyměřovací základ
ÚRVZRO = úhrn ročních vyměřovacích základů
v rozhodném období
30,4167 = koeficient převádějící roční průměr
na měsíční, neboli průměrný počet
dní v měsíci (čili 365 : 12)
PKDRO = počet kalendářních dnů v rozhodném
období
SVDRO = součet vyloučených dob v rozhodném
období
Zjednodušeně lze funkci vylou-
čených dob popsat i takto:
Jsou dva mladí kolegové A + B, kteří v kalen-
dářním roce X, v němž dosáhli 19 let věku,
pracovali s hrubým příjmem 10 000 Kč měsíč-
ně. V následujícím roce havarovali na moto-
cyklu a stali se invalidními (stupeň invalidity
nerozhoduje). Procentní výměra invalidního
důchodu byla vypočtena z výpočtového zákla-
du za rok X; ovšem zatímco muž A byl celý rok
zdráv, muž B byl 1 měsíc dočasně práce
neschopen a pobíral nemocenské.
Při zjednodušeném výpočtu by byl vzorec pro
muže A (v tisících Kč) samozřejmě (12 x 10) : 12,
tedy s výsledkem 10; vzorec pro muže B (nebýt
vyloučených dob) by byl (11 x 10) : 12, tedy
s výsledkem 9,17. Doba dočasné pracovní
neschopnosti však mezi vyloučené doby patří,
takže vzorec vypadá (11 x 10) : (12 – 1)
a výsledek je samozřejmě rovněž 10.
Pro použití vyloučených dob ovšem platí urči-
té zvláštní pravidlo, popsané v předvětí násle-
dujícího přehledu vyloučených dob, za které
se považují doby počínaje 1. lednem 1996 (za
dobu před tímto datem se – s určitými odchyl-
kami – považují doby, které byly vyloučenými
dobami podle tehdejších předpisů):
Vyloučenými dobami jsou po 31. prosinci
1995, pokud se nekryjí s dobou účasti na
pojištění osob samostatně výdělečně čin-
Příklad č. 1
Doba důchodového pojištění,
náhradní doba důchodového
pojištění a vyloučené doby II.
Název článku obsahuje označení tří pojmů z důchodové oblasti, u nichž má laická (ale někdy
i odborná) veřejnost občas pochybnosti, „co kam patří“. Výklad k době a náhradní době důcho-
dového pojištění byl obsahem první části článku v minulém čísle Práce a mzdy, nyní se tedy
podrobně podíváme na vyloučené doby, včetně několika praktických příkladů.
JUDr. Vladimír Voříšek
Specialista na otázky
důchodového pojištění.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/D Ů C H O D O V É P O J I ŠT Ě N Í
38 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Vyloučené doby důchodového pojištění
ných, dobou pojištění, v níž měl pojištěnec příjmy, které
se zahrnují do vyměřovacího základu, dobou dobrovolné
účasti na důchodovém pojištění, nebo dobou, za kterou
náležely náhrady uvedené v § 16 odstavci 3 větě čtvrté
a páté ZDP, doby
a) dočasné pracovní neschopnosti, kterou si pojištěnec
nezpůsobil úmyslně, pokud dočasná pracovní
neschopnost vznikla nejpozději v poslední den
ochranné lhůty podle zvláštního právního předpisu;
doby karantény nařízené podle zvláštního právního
předpisu; doby, po kterou trvala potřeba ošetřování
nebo péče o dítě ve věku do 10 let nebo jiného člena
domácnosti podle zvláštního právního předpisu,
nejde-li o osoby, které nemají nárok na ošetřovné, nej-
výše však v rozsahu prvních 9 kalendářních dnů potře-
by ošetřování nebo péče, popřípadě prvních 16 kalen-
dářních dnů, jde-li o osamělého zaměstnance, který
má v péči aspoň jedno dítě ve věku do 16 let, které
neukončilo povinnou školní docházku; a doby před
porodem, po kterou nebyla vykonávána výdělečná čin-
nost z důvodu těhotenství, nejdříve však od začátku
osmého týdne před očekávaným dnem porodu
do dne, který bezprostředně předcházel dni porodu,
b) pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího
stupně, popřípadě plného invalidního důchodu, nebo
pobírání starobního důchodu; přitom se za pobírání
těchto důchodů považuje i vyplácení obdobných
důchodů od cizozemského nositele pojištění,
c) po které pojištěnec byl poplatníkem pojistného na
pojištění, nelze-li zjistit výši jeho vyměřovacích základů,
d) výkonu vojenské služby v ozbrojených silách České
republiky, pokud nejde o vojáky z povolání a vojáky
v další službě, a výkonu civilní služby,
e) účasti na pojištění osob uvedených v prvním výčtu
dob v 2. části článku v písmenech f) a g),
f) soustavné přípravy na budoucí povolání studiem na
střední nebo vysoké škole v České republice, a to po
dobu prvních 6 let tohoto studia po dosažení věku 18 let,
g) účasti na pojištění osob uvedených v prvním výčtu
dob v 2. části článku v písmenech a) a i),
h) teoretické a praktické přípravy pro zaměstnání nebo jinou
výdělečnou činnost osoby se zdravotním postižením,
ch)ode dne přiznání důchodu do konce roku přiznání
důchodu, jde-li o případy uvedené v § 18 odst. 2 a 3
ZDP, a doby před dosažením 18 let věku, jde-li o pří-
pady uvedené v § 18 odst. 2 ZDP,
i) za něž byly podle zákona o ochraně zaměstnanců při
platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně
některých zákonů vyplaceny mzdové nároky v nižší
částce, než náležely,
j) za něž v případě uvedeném v § 11 odst. 2 větě šesté ZDP
nebyla náhrada mzdy, platu nebo jiného příjmu zapo-
čitatelného do vyměřovacího základu pro stanovení
pojistného podle zvláštního zákona přiznána soudem.
Postupem času se ukázalo, že v některých případech je
jednoznačně přednostní zápočet příjmu před vyloučenou
dobou pro pojištěnce nespravedlivě nepříznivý. Proto
byla od 1. ledna 2010 zavedena možnost – v žádosti
o důchod nebo do 30 dnů od doručení rozhodnutí –
výslovně požádat o přednostní přihlédnutí k vyloučeným
dobám namísto příjmu. Takové opatření je však povýtce
individuální, takže lze jen obtížně popsat doporučení, jak
postupovat; vhodnější je informovat se na účelnost takové-
ho postupu na místě příslušné okresní správy sociálního
zabezpečení (resp. v Praze na územním pracovišti Pražské
správy sociálního zabezpečení).
Na závěr lze opět odpovědět na otázky, které byly doru-
čeny do redakce.
Jak je to se započtením doby čerpání mateřské
a rodičovské dovolené a následného neplaceného volna?
Jde o doby vyloučené? Ve výčtu § 16 odst. 4 zákona
č. 155/1995 Sb. se o nich nemluví.
Ale mluví, ovšem poněkud zašifrovaně. V předchozím pře-
hledu byla „šifra rozlomena“, a to v písmenu e). V ZDP totiž
toto písmeno zní „(doby) účasti na pojištění osob uvedených
v § 5 odst. 1 písm. r) a s)“ a odkazované ustanovení § 5 odst. 1
písm. r) zní: „osoby pečující o dítě ve věku do čtyř let“.
Pokud je zaměstnanec v pracovní neschopnos-
ti po dobu posledních tří měsíců, činí vyloučená doba
92 dní. V srpnu mu ale byly vyplaceny prémie. Mám mu sní-
žit vyloučenou dobu, když měl v tomto měsíci započitatelný
příjem? Pokud ano, o kolik dní?
Především lze upozornit, že na webu ČSSZ jsou k dispozici
dvě obsáhlé pomůcky pro vyplňování ELDP (na stránce
www.cssz.cz v sekci důchodové pojištění, tiskopisy), které se
zpravidla každoročně obměňují; jde o „Všeobecné zásady
pro vyplňování ELDP“ a „Metodickou pomůcku pro vyplňo-
vání ELDP“. Byl-li v srpnu zúčtován započitatelný příjem,
zahrne se do vyměřovacího základu, zatímco celých 31 dnů
za srpen se nevyloučí. Pro úplnost lze poznamenat, že
pokud by byly zmiňované prémie výrazně nižší než pravidel-
ný měsíční příjem, bude pravděpodobně praktické při řízení
o důchodu postupovat tak, jak bylo uvedeno před otázkami.
Právní předpisy citované v článku
(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud
není výslovně uvedeno jinak)
ZDP, zákon o důchodovém pojištění – zákon č. 155/1995 Sb.,
o důchodovém pojištění
Příklad č. 3
Příklad č. 2
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/PRÁCE A MZDA 11/2012 39
Zaměstnavatelé a kontrola ze zdravotní pojišťovny
Je víceméně logické, že zdravotní pojišťovna
v prvé řadě soustředí svou pozornost na ty
plátce, u kterých se jeví nedostatky, hlavně
pak v oblasti placení pojistného. U velkých
neplatičů – dlužníků či jinak problémových
plátců může být kontrola provedena častěji.
V příslušných zákonných normách není sta-
novena periodicita pro provádění kontrol,
proto zdravotní pojišťovny organizují svoji
kontrolní činnost podle vlastních potřeb
a taktéž se záměrem zamezit případnému
promlčení pohledávek.
Druhy kontrol
Zdravotní pojišťovny provádějí kontroly pře-
devším na základě předložených dokladů (viz
dále). Teprve tímto postupem relevantně zji-
stí, zda jsou ze strany zaměstnavatele splněny
veškeré zákonné náležitosti. Alternativu před-
stavují (zástupné) kontroly, provedené for-
mou vyúčtování, kdy se z časového a hodno-
tového hlediska prostým způsobem porovnají
měsíční předpisy pojistného s provedenými
platbami, a výsledek je doručen zaměstnava-
teli. Vzorový záznam o kontrole provedené
formou vyúčtování naleznete na straně 42.
Tato forma kontroly však v žádném případě
nemůže plnohodnotně nahradit kontrolu na
základě předložených dokladů, navíc tuto
formu nelze objektivně použít například
v situacích, kdy zaměstnavatel nepodává Pře-
hledy o platbě pojistného za zaměstnance.
Kromě běžných (periodických) kontrol se
kontroly zpravidla provádějí v souvislosti
s ukončením činnosti (likvidací), s podáním
insolvenčního návrhu, se žádostí o vrácení
přeplatku pojistného nebo i z jiných důvodů
(např. v důsledku oznámení pracovníka
o podezření, že jeho zaměstnavatel za něj
neodvádí pojistné).
Výkon kontrolní činnosti
Zdravotní pojišťovna zpravidla s předstihem
sdělí plátci termín a místo kontroly, kdy je
prověřovaný plátce současně povinen zajistit
vhodné místo a podmínky k provedení kon-
troly. Pracovníci pověření k provedení kontro-
ly se prokazují služebním průkazem příslušné
zdravotní pojišťovny, případně zvláštním
oprávněním, vydaným pro daný účel. Kontro-
la se uskutečňuje buď u plátce, nebo v místě,
které je k vykonání kontroly nejvhodnější –
většinou tedy v prostorách zdravotní pojiš-
ťovny. Kontrolovaný subjekt je povinen před-
ložit kontrolnímu orgánu na vyžádání veškeré
účetní a jiné doklady, které jsou rozhodné
pro správné stanovení vyměřovacího základu
a placení pojistného. Rovněž je příslušný pra-
covník zaměstnavatele (popř. zaměstnavatel
sám nebo jiný odpovědný pracovník, zajišťu-
jící plátci vedení mzdové a personální agen-
dy) povinen podat kontrolujícímu ústní nebo
písemná vysvětlení, má-li pověřený kontrolní
pracovník pochybnosti o úplnosti, správnosti
nebo pravdivosti předložených podklado-
vých materiálů. Plátce dále nesmí zatajovat
doklady, které má k dispozici, nebo o nichž je
mu známo, kde se nacházejí.
Z D R AV OT N Í P O J I ŠT Ě N Í
Zaměstnavatelé a kontrola
ze zdravotní pojišťovny
Nedílnou součástí řešení problematiky zdravotního pojištění je i kontrola správnosti výpočtu
a odvodu pojistného na zdravotní pojištění, včetně plnění souvisejících zákonných povinností. Tuto
kontrolní činnost provádějí jednotlivé zdravotní pojišťovny a jejím cílem je zejména prověřit, zda
plátce-zaměstnavatel (ať už právnická nebo fyzická osoba) odvádí pojistné za své zaměstnance
včas a ve správné výši.
Ing. Antonín Daněk
Zaměstnanec VZP ČR.
Specialista na oblast
zdravotního pojištění.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/Z D R AV OT N Í P O J I ŠT Ě N Í
40 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Zaměstnavatelé a kontrola ze zdravotní pojišťovny
Stanovení vyměřovacího základu a odvod
pojistného
Aby mohla zdravotní pojišťovna kontrolou prověřit, zda
zaměstnavatel řádně plní svoje zákonné povinnosti ve
zdravotním pojištění, musí mít k dispozici dostatečně prů-
kazné podkladové materiály, ze kterých jednoznačně
vyplyne především:
vyměřovací základ zaměstnance pro placení pojistné-
ho na zdravotní pojištění,
celková výše pojistného (13,5 % z vyměřovacího
základu) u každého zaměstnance.
Zdravotní pojišťovnu zajímá, zda je za každého zaměst-
nance, za kterého se zaměstnavatel jako plátce pojistné-
ho u této zdravotní pojišťovny přihlásil, odvedeno pojist-
né podle zákona.
Které doklady vyžadují zdravotní pojišťovny?
V souvislosti s výkonem kontrolní činnosti jsou kontrolní-
mi pracovníky zdravotních pojišťoven vyžadovány k před-
ložení hlavně tyto podkladové materiály:
souhrnné rekapitulace výplatních listin za kontrolova-
né období,
mzdové listy jednotlivých zaměstnanců,
pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti a od
1. 1. 2012 i dohody o provedení práce,
termíny výplat (do konce roku 2009 z důvodu včasnosti
odváděného pojistného) a výpisy z běžného účtu, vzta-
hující se k platbám pojistného na zdravotní pojištění,
kopie hlášení změn příslušné zdravotní pojišťovně
v zákonem stanovené osmidenní lhůtě (Hromadné
oznámení zaměstnavatele),
kopie zasílaných Přehledů o platbě pojistného zaměst-
navatele.
Nejčastěji zjišťované nedostatky
Na základě dlouholetého výkonu kontrolní činnosti mohu
konstatovat, že mezi nejčastěji zjišťované nedostatky patří
u zaměstnavatelů především:
scházející doklad o právní formě podnikání:
– živnostenský list,
– výpis z obchodního rejstříku,
– zřizovací listina,
– doklady o právním nástupnictví,
chybějící doklady, opravňující zařazení zaměstnanců
mezi osoby, za které je plátcem pojistného na zdravotní
pojištění stát, resp. pro které neplatí minimální vymě-
řovací základ (například rozhodnutí o přiznání resp.
odejmutí důchodu, potvrzení o studiu u nezaopatře-
ných dětí, doklad o přiznání rodičovského příspěvku),
neoznamování změny názvu, sídla nebo trvalého
pobytu zaměstnavatele a čísla bankovního účtu, ze
kterého se odvádí pojistné,
v případě příjmů nižších než minimální mzda chybějí-
cí Čestné prohlášení zaměstnance o skutečnosti, že
jako osoba samostatně výdělečně činná platí alespoň mini-
mální zálohy (v roce 2012 se jedná o částku 1 697 Kč),
nezahrnování některých příjmů (ze kterých se pojistné
na zdravotní pojištění platí) do vyměřovacího základu,
neodvádění pojistného z poskytnutého pracovního
volna bez náhrady příjmu (mimo výjimek) popř.
z neomluvené absence,
neuplatňování nároku na odpočet od dosaženého pří-
jmu u vymezeného okruhu zaměstnavatelů a zaměst-
nanců – § 3 odst. 7 zákona o pojistném na všeobecné
zdravotní pojištění,
nerespektování minimálního vyměřovacího základu,
placení pojistného v nižší částce, než jak je stanoveno
zákonem (13,5 % z vyměřovacího základu),
nepřihlašování (neodhlašování) zaměstnanců u zdra-
votní pojišťovny v zákonné osmidenní lhůtě, kdy spe-
cifické podmínky platí u dohod o pracovní činnosti
a dohod provedení práce podle § 8 odst. 2 písm. d)
zákona o veřejném zdravotním pojištění,
v případě trvajících dohod neodhlašování zaměstnan-
ců pracujících na dohodu o pracovní činnosti v situa-
ci, kdy příjem poklesne pod 2 500 Kč nebo pokud je
na dohodu o provedení práce zúčtován příjem nepře-
vyšující 10 000 Kč.
Aspekty kontrolní činnosti
V době pravidelného měsíčního předkládání Přehledů se
může na první pohled jevit kontrolní činnost zdravotních
pojišťoven jako nadbytečná, opak je však pravdou. Právě
důslednou kontrolní činností zdravotních pojišťoven lze
u zaměstnavatelů například zjistit, že: u zaměstnance
nebyl za rozhodné období kalendářního měsíce správně
stanoven vyměřovací základ, což v důsledku znamená
vznik nedoplatku nebo přeplatku na pojistném za přísluš-
ný kalendářní měsíc; zaměstnavatel sice správně stanovil
vyměřovací základ, ale nesprávně vypočetl výši pojistné-
ho; zaměstnavatel uvedl na Přehledu špatný počet
zaměstnanců, neboli údaje na Přehledu nekorespondují
s údaji v informačním systému zdravotní pojišťovny; jsou
na Přehledu uváděni i ti zaměstnanci, kteří tam nepatří
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/Z D R AV OT N Í P O J I ŠT Ě N Í
PRÁCE A MZDA 11/2012 41
Zaměstnavatelé a kontrola ze zdravotní pojišťovny
(například v případě placení pojistného z konkurenční
doložky nebo u příjmů zúčtovaných po skončení zaměst-
nání); není dodržen minimální, resp. je překročen maxi-
mální vyměřovací základ; nebo zaměstnavatel nedořešil
nedostatky z dřívějších období, kdy mu například zaměst-
nanec neoznámil změnu zdravotní pojišťovny v průběhu
zaměstnání a zaměstnavatel tedy po určitou dobu odváděl
pojistné nesprávné zdravotní pojišťovně (vznik přeplatku
resp. dluhu na pojistném a souvisejícího penále) atd.
Další stránky kontrolní činnosti
Promlčení pohledávek
S účinností od 1. 12. 2011 je ve zdravotním pojištění pro-
mlčecí lhůta desetiletá (do konce listopadu 2011 byla
pětiletá), což znamená, že zdravotní pojišťovny mají
poměrně značný časový prostor k vyměření případných
pohledávek včetně jejich vymáhání, nejsou-li uhrazeny.
V této souvislosti je víceméně logické, že zdravotní pojiš-
ťovny budou svoji pozornost soustřeďovat prioritně na
subjekty dlužící, ovšem určitě se dostane i na ty, kteří na
první pohled jako dlužníci nevypadají, ale na základě kon-
troly jim mohou dluhy vzniknout. Provedení kontroly však
může mít přínos i pro plátce v tom smyslu, že kontrolou
může být zjištěn přeplatek na pojistném (nebo i na pená-
le) a i v případě řešení přeplatku od 1. 12. 2011 platí, že
nárok na jeho vrácení se promlčuje za deset let od uply-
nutí kalendářního roku, v němž vznikl.
Poučit se z chyb
Dalším z konkrétních přínosů kontrolní činnosti pro
zaměstnavatele je upozornění na chyby, které kontrolní
orgán v rámci výkonu své kontrolní činnosti zjistil. Může
se jednat o nedostatky jednorázové, ale i opakující se,
svým charakterem více či méně závažné, nicméně žádné-
ho majitele firmy nepotěší, když udělá chybu on sám
nebo jeho pracovník. A právě zdravotní pojišťovna může
svojí důslednou kontrolní činností výrazně napomoci
k tomu, aby se zjištěné nedostatky již neopakovaly a sou-
časně tak předejít vzniku dalších nesrovnalostí.
Dopady pro pojištěnce
Zaměstnavatel se může domnívat, že svým nesprávným
postupem může způsobit potíže pouze sám sobě, což
však není pravda. Naopak může reálně dostat do svízelné
situace i zaměstnance – pojištěnce, a to kupříkladu v situ-
aci, kdy nesplní oznamovací povinnost podle zákona.
Jestliže zaměstnavatel nepřihlásí svého zaměstnance
u zdravotní pojišťovny, třebaže za něj odvádí pojistné, jeví
se tento pojištěnec v informačním systému zdravotní
pojišťovny jako osoba, která nemá vyřešen svůj pojistný
vztah, neboli nemá kryté pojištění některou ze zákonných
variant. V takovém případě pak zdravotní pojišťovna tuto
osobu vyzývá, aby si tento svůj vztah dořešila, což je pro
samotného zaměstnance určitě nepříjemným překvape-
ním. Obdobně v případě skončení pracovního poměru
musí zaměstnavatel zaměstnance v zákonné osmidenní
lhůtě odhlásit a od kalendářního měsíce následujícího po
kalendářním měsíci, ve kterém byl pracovněprávní vztah
ukončen, se již musí pojištěnec sám starat, aby mu
nevznikl ve zdravotním pojištění problém. Pokud totiž
zaměstnavatel zaměstnance neodhlásí, jeví se z pohledu
zdravotní pojišťovny (ovšem jen teoreticky) vše v pořád-
ku. Je však nezpochybnitelnou skutečností, že dříve nebo
později se zjistí pravý stav věci, v tomto případě s reálným
dopadem především na samotného pojištěnce.
Řešení pohledávek, vzniklých na základě kontroly
Jsou-li kontrolou zjištěny nedoplatky v platbách pojistné-
ho, požaduje zdravotní pojišťovna po plátci jejich úhradu.
Jednotlivé nedoplatky a opožděné úhrady dále zakládají
nárok na penále, které jsou zdravotní pojišťovny povinny
plošně vymáhat vůči všem plátcům – dlužníkům (§ 8
odst. 5 zákona o veřejném zdravotním pojištění).
Pokud zaměstnavatelé dlužné pojistné či penále dobro-
volně neuhradí, vydá příslušná zdravotní pojišťovna ve
správním řízení na tyto dlužné pohledávky platební výměr.
Na základě pravomocného a vykonatelného platebního
výměru pak zdravotní pojišťovna vymáhá nedoplatky
pojistného a penále buď soudní cestou nebo prostřednic-
tvím exekutorů. S účinností od 1. 8. 2004 může zdravotní
pojišťovna uplatňovat svoje zákonné nároky i vystavením
výkazu nedoplatků – tato forma by však měla být využívá-
na především v případech, kdy je reálný předpoklad, že
plátce takto vyměřenou pohledávku nezpochybní.
Nepředložení dokladů ke kontrole
V případě, že plátce na výzvu zdravotní pojišťovny
nepředloží kontrolnímu orgánu požadované doklady,
může mu pojišťovna uložit ve správním řízení pokutu až
do výše 50 000 Kč. Pokutu však lze uložit i tehdy, jestliže
plátce nepředloží pouze část dokladů potřebných k pro-
vedení kontroly. Současně upozorňuji na skutečnost, že
uloženou pokutou není dotčen nárok zdravotní pojišťov-
ny na případné dlužné pojistné včetně penále.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/Z D R AV OT N Í P O J I ŠT Ě N Í
42 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Zaměstnavatelé a kontrola ze zdravotní pojišťovny
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/Z D R AV OT N Í P O J I ŠT Ě N Í
PRÁCE A MZDA 11/2012 43
Přehledy zaměstnavatele ve zdravotním pojištění
Přehled o platbě pojistného
„Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele“ (dále jen
Přehled) podává zaměstnavatel zdravotním pojišťovnám
svých zaměstnanců za příslušný kalendářní měsíc nejpoz-
ději 20. dne následujícího kalendářního měsíce. Pokud
tento 20. den připadne na sobotu, neděli nebo svátek, lze
Přehled předat zdravotní pojišťovně ještě nebližší násle-
dující pracovní den.
Přehled podávaný zaměstnavatelem obsahuje:
součet vyměřovacích základů zaměstnanců, pojiště-
ných u příslušné zdravotní pojišťovny,
úhrnnou výši pojistného vypočtenou jako součet
pojistného jednotlivých zaměstnanců (13,5 % z vymě-
řovacího základu, zaokrouhleno na celou korunu smě-
rem nahoru) a
počet zaměstnanců, ke kterým se údaje vztahují.
Do celkového počtu zaměstnanců se zahrnují například
i ti zaměstnanci, kterým nebyl v příslušném měsíci, za
které se pojistné platí, zúčtován žádný příjem (například
nemoc, žena na mateřské nebo osoba na rodičovské
dovolené stále vedená jako zaměstnanec apod.). Pokud
má zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více příjmů,
zakládajících účast na zdravotním pojištění, uvádí se
takový zaměstnanec do Přehledu pouze jedenkrát, neboť
zákon hovoří o počtu zaměstnanců, nikoli o počtu pra-
covněprávních vztahů. Zaměstnavatelé jsou povinni
podávat Přehledy všem zdravotním pojišťovnám, u kte-
rých jsou jejich zaměstnanci pojištěni.
Opravný Přehled
Na základě Přehledu podaného zaměstnavatelem nezjistí
zdravotní pojišťovny výši hrubé mzdy jednotlivých
zaměstnanců (s výjimkou případu, kdy je zaměstnán
pouze jeden zaměstnanec), mohou však snadno porov-
nat údaje týkající se počtu zaměstnanců, uváděné
zaměstnavatelem, s evidencí ve svém informačním systé-
mu. Proto některé zdravotní pojišťovny v případě zjištění
rozporu upozorňují zaměstnavatele na potřebu dořešení
takového stavu. Jestliže zaměstnavatel zjistí jakoukoli
chybu v některém ze tří výše uváděných údajů (úhrn
vyměřovacích základů, výše pojistného, počet zaměst-
nanců) podává zdravotní pojišťovně opravný Přehled,
a to za každý měsíc, ve kterém ke změně dochází.
Rozdíly v počtu zaměstnanců
Je realitou, že se z nejrůznějších důvodů průběžně obje-
vují rozdíly v počtech zaměstnanců uváděných zaměstna-
vateli na předkládaných Přehledech o platbě pojistného
a dle údajů o počtu zaměstnanců v evidenci příslušné
zdravotní pojišťovny. Ačkoliv by teoreticky ani prakticky
nemělo k takovým rozporům docházet, nelze odstranit
vliv „lidského faktoru“, proto dochází k nesrovnalostem
v důsledku zavinění jak zaměstnavatelů (mzdových účet-
ních a personalistů), tak i v důsledku administrativní
chyby na straně zdravotní pojišťovny. Jelikož cílem kon-
krétně stanoveného způsobu evidence je tuto chybovost
Přehledy zaměstnavatele
ve zdravotním pojištění
Ing. Antonín Daněk
Je pravdou, že v počátečních letech fungování systému veřejného zdravotního pojištění nepřed-
kládali zaměstnavatelé zdravotním pojišťovnám Přehledy za své zaměstnance. Tato povinnost jim
byla uložena až novelou zákona o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění1. Na jejím základě
jsou zaměstnavatelé od července 1998 povinni zasílat požadované Přehledy, které představují pro
zdravotní pojišťovny důležitý informační zdroj, na jehož základě lze, byť informativně, celkem snad-
no analyzovat platební morálku zaměstnavatele.
1 Provedenou zákonem č. 127/1998 Sb., který nabyl účinnosti dnem
30. 6. 1998.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/Z D R AV OT N Í P O J I ŠT Ě N Í
44 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Přehledy zaměstnavatele ve zdravotním pojištění
minimalizovat, chtěl bych na základě poznatků z praxe
upozornit na nedostatky, ke kterým v souvislosti s plně-
ním oznamovací povinnosti zaměstnavatelem dochází.
Například:
zaměstnanec nastoupil do zaměstnání, ale zaměstna-
vatel jej nepřihlásil ke zdravotní pojišťovně, přičemž
na předkládaných Přehledech je vykazován,
zaměstnanec ukončil pracovní poměr, zaměstnavatel
jej zapomněl odhlásit u zdravotní pojišťovny, ale na
Přehledech již není uváděn,
zaměstnavatel naopak zaměstnance buď přihlásí,
nebo odhlásí u zdravotní pojišťovny, ale nezohlední
tuto skutečnost v Přehledu,
žena je na mateřské nebo rodičovské dovolené řádně
vedena u zdravotní pojišťovny jako zaměstnanec, na
Přehledech však uváděna není, obdobně v případě
dlouhodobé nemoci zaměstnance,
příjem zaměstnance pracujícího u zaměstnavatele
pouze na dohodu o pracovní činnosti je v některých
měsících roku 2012 alespoň 2 500 Kč, v jiných měsí-
cích naopak této částky nedosahuje (nutno zaměst-
nance na tento měsíc odhlásit), přičemž tato skuteč-
nost rovněž nekoresponduje s údaji na Přehledu
o platbě pojistného za příslušný měsíc atd.
Nesplnění zákonné povinnosti
Jestliže zaměstnavatel nesplní povinnost podat Přehled
podle § 25 odst. 3 zákona o pojistném na všeobecné
zdravotní pojištění a tuto povinnost plátce nesplní ani ve
lhůtě stanovené zdravotní pojišťovnou, může zdravotní
pojišťovna stanovit rozhodnutím pravděpodobnou výši
pojistného, pokud byl plátce v zaslané výzvě na tento
následek upozorněn. Jelikož se nepodáním Přehledu
jedná o závažné porušení povinností ve zdravotním pojiš-
tění, může zdravotní pojišťovna uložit nesvědomitému
plátci pokutu až do výše 50 000 Kč.
Pravděpodobná výše pojistného
Pokud zaměstnavatel nepředloží Přehled, nemůže zdra-
votní pojišťovna pouze na základě údajů ve svém infor-
mačním systému posoudit, zda je pojistné za příslušný
kalendářní měsíc odvedeno zaměstnavatelem v souladu
se zákonem. Správnost placení pojistného lze relevantně
prověřit pouze provedením kontroly. Aby měly zdravotní
pojišťovny možnost vyčíslit u těchto nesvědomitých plát-
ců svoje pohledávky, začlenil zákonodárce do právní
úpravy alternativní variantu, na jejímž základě lze výši
pohledávky určit.
Při stanovení pravděpodobné výše pojistného vychází
zdravotní pojišťovna z údajů a pomůcek, které má k dis-
pozici, nebo které si sama opatří. Základním podkladem
pro stanovení výše pravděpodobného pojistného je
počet zaměstnanců pojištěných u příslušné zdravotní
pojišťovny (zjistit lze například od úřadu práce), dále
pak kupříkladu výše průměrné mzdy v regionu a v daném
odvětví, což zveřejňuje ČSÚ. Nelze-li pro nedostatek pod-
kladových materiálů stanovit pravděpodobnou výši příjmů
zaměstnance, má se pro účely stanovení této pravděpo-
dobné výše pojistného za to, že měsíčním příjmem je část-
ka odpovídající 1,5násobku všeobecného vyměřovacího
základu za kalendářní rok, který o dva roky předchází
kalendářnímu roku, ve kterém příslušná zdravotní pojiš-
ťovna stanoví pravděpodobnou výši pojistného.
Stanovením pravděpodobné výše pojistného není dotče-
na povinnost zaměstnavatele předložit požadovaný Pře-
hled, rovněž tímto není dotčena možnost zdravotní pojiš-
ťovny uložit pokutu za porušení této povinnosti plátce
pojistného. Pokud plátce požadovaný Přehled následně
předloží, příslušná zdravotní pojišťovna rozhodnutí
o pravděpodobné výši pojistného zruší. Výše pravděpo-
dobného pojistného není pro většinu zaměstnavatelů
výhodná, neboť v roce 2012 představuje částku 4 967 Kč
měsíčně za jednoho zaměstnance.
Nepředložení Přehledu představuje pro zaměstnavatele
ve většině případů dvojí nevýhodu. Výše pravděpodob-
ného pojistného totiž zpravidla převyšuje pojistné, které
je zaměstnavatel za zaměstnance povinen odvést na
základě zúčtovaného příjmu, jak je výše uvedeno. Mimo-
to může zdravotní pojišťovna uložit za toto závažné poru-
šení zákona nemalou pokutu.
Právní předpisy citované v článku
(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud
není výslovně uvedeno jinak)
zákon o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění – zákon
č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotního pojištění
zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
zákon o veřejném zdravotním pojištění – zákon č. 48/1997 Sb.,
o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých
souvisejících zákonů
TIP: Vzor Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele (resp. opravného přehledu) naleznete v časopise Práce
a mzda č. 7/2012 na s. 22.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/A N G L I C KÝ L I ST
PRÁCE A MZDA 11/2012 45
Employment update
Limits for Employment of Disabled Persons
Disabled persons have traditionally been provided with
increased protection in the labour market. According to
Act No. 435/2004 Coll., on Employment, an employer
with more than 25 employees is obliged to also employ at
least one disabled person for each 25 employees working
on the basis of an employment contract (4%). This
obligation may also be fulfilled by paying an annual
contribution to the state budget amounting to 2.5 times
the average wage in the national economy, i.e. for 2011
CZK 59,180 for each disabled employee not employed.
Another way for employers to fulfil this obligation is to
use the services or products of companies having more
than 50% disabled employees according to its average
annual recalculated number or of a self-employed person
who is disabled and who does not employ any employees
– known as alternative fulfilment. Any combination of
these three options is possible as well.
The amendments to the Act on Employment and Decree
No. 518/2004 Coll., implementing the Act on Employment
effective as of 1 January 2012 have modified how this
alternative fulfilment can be achieved. As of 1 January
2012 two limits on the use of alternative fulfilment apply,
which need to be taken into consideration:
1. The first limit stipulated by the Act on Employment
states that a supplier of alternative fulfilment can
provide products and services with a value only up to
the amount corresponding to 36 times the average
monthly wage in the national economy in the first to
the third quarter of the previous calendar year for
each recalculated disabled employee employed in the
previous year.
Example No. 1: If the provider employed five disabled
employees in 2011, it is entitled to provide products
and services with a value up to CZK 4,270,680 in 2012
(i.e. 36 x 23,726 CZK x 5).
1. The second limit is determined by the decree, which
stipulates how the number of disabled employees
must be recalculated for the alternative fulfilment –
the maximum is the average recalculated number of
employees of the supplier which was in the particular
months confirmed as the highest one.
Example No. 2: The supplier of alternative fulfilment
had only five disabled employees confirmed as the
highest recalculated number. It is not possible for the
employer to include 25 disabled employees
corresponding to the value of alternative fulfilment,
but only 5.
Employers that fail to fulfil the obligatory share of
employed disabled persons, or fail to fulfil it by the
statutory-imposed alternatives are committing an
administrative offence and risk being imposed with a fine
of up to CZK 1 million. In addition to the fine the
employer would also be obliged to fulfil the obligatory
share additionally in the form of a contribution to the
state budget. So, the employer is not released from this
duty by paying the fine. This situation can also occur
when the alternative fulfilment is not accepted due to the
above-mentioned limits being exceeded.
Vocabulary:
Disabled person – osoba se zdravotním
postižením
Alternative fulfilment – náhradní plnění
Self-employed person – osoba samostatně
výdělečně činná
Recalculated number – přepočtený počet
Employment update
JUDr. Nataša Randlová/Mgr. Barbora Kudrhalt Suchá
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/J U D I KAT U R A
46 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Nadbytečnost zaměstnance vs. jeho zdravotní nezpůsobilost
Právní věta
Jestliže zaměstnavatel nemohl zaměstnanci
z důvodu jeho zdravotní nezpůsobilosti při-
dělovat práci sjednanou v pracovní smlouvě
a byl povinen převést ho na jinou práci
odpovídající jeho zdravotnímu stavu
a schopnostem a pokud možno i jeho kvali-
fikaci, popřípadě, neměl-li pro něho tako-
vou práci, byl oprávněn dát mu výpověď
z pracovního poměru z důvodu uvedeného
v ustanovení § 52 písm. d) nebo § 52 písm. e)
zákoníku práce, nemohl se zaměstnanec
stát následkem rozhodnutí zaměstnavatele
o organizační změně spočívající ve zrušení
pracovního místa nadbytečným a nemohl
z tohoto důvodu nastat stav, kdy by jeho
práce nebyla pro zaměstnavatele v dalším
období potřebná.
(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne
31. 8. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2702/2011)
Předmět sporu
Platnost výpovědi z pracovního poměru
dané zaměstnanci z důvodu jeho nadby-
tečnosti v důsledku rozhodnutí zaměstna-
vatele o organizační změně (o zrušení
pracovního místa zaměstnance).
Vliv posudkového závěru o tom, že
zaměstnanec není zdravotně způsobilý
k práci, na možnost zaměstnavatele pou-
žít výše uvedený výpovědní důvod.
Právní úprava
§ 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce, ve znění pozdějších předpi-
sů – výpověď z pracovního poměru pro nad-
bytečnost zaměstnance v důsledku rozhod-
nutí zaměstnavatele o organizační změně.
§ 52 písm. d) zákoníku práce – výpověď
z pracovního poměru z důvodu toho, že
zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní
práci mj. pro pracovní úraz.
§ 52 písm. e) zákoníku práce – výpověď
z pracovního poměru pro dlouhodobou
ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance.
Skutkový stav (popis případu)
Zaměstnanec vykonával pro zaměstnavatele
práci dělníka v dopravě; při této práci se
mu stal pracovní úraz a v návaznosti na to
došlo mezi ním a zaměstnavatelem k dohodě
o změně obsahu pracovní smlouvy, konkrét-
ně druhu práce na manipulačního dělníka.
Rozhodnutím zaměstnavatele bylo místo
manipulačního dělníka zastávané zaměst-
nancem zrušeno; dříve ale, než byla za-
městnanci ze strany zaměstnavatele doru-
čena výpověď z pracovního poměru pro
jeho nadbytečnost, vydal lékař závodní
preventivní péče (dle současné právní
úpravy poskytovatel pracovnělékařských
služeb) lékařský posudek, z něhož vyplý-
valo, že zaměstnanec ztratil zdravotní
způsobilost k vykonávané práci a že se
tak stalo v příčinné souvislosti s jeho
pracovním úrazem; po „prostudování
lékařských zpráv, které neměl doposud
k dispozici“, vydal následně ještě nové
vyjádření ke zdravotní způsobilosti za-
městnance k práci, v němž uvedl, že se
o stav po pracovním úrazu nejedná.
Zaměstnanec napadl platnost výpovědi
z pracovního poměru žalobou u soudu.
Argumenty zaměstnance
Pokud z lékařského posudku vyplývalo, že
není v příčinné souvislosti s pracovním
Nadbytečnost zaměstnance
vs. jeho zdravotní nezpůsobilost
JUDr. Petr Bukovjan
Specialista na pracovní
právo a pracovněprávní
judikaturu.
Lektor a autor publikací.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/J U D I KAT U R A
PRÁCE A MZDA 11/2012 47
Nadbytečnost zaměstnance vs. jeho zdravotní nezpůsobilost
úrazem zdravotně způsobilý k práci manipulačního
dělníka, nemohl mu dát zaměstnavatel výpověď
z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti.
Argumenty zaměstnavatele
V posuzovaném případě byly splněny všechny před-
poklady pro výpověď z pracovního poměru podle
ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.
Není důležité, zda v době doručení výpovědi byl
zaměstnanec uznán nezpůsobilým výkonu práce; roz-
hodující je pracovní smlouva na druh práce manipu-
lační dělník, nikoliv momentální způsobilost, či
nezpůsobilost zaměstnance tuto práci vykonávat.
Na straně zaměstnavatele existovaly dva výpovědní
důvody a bylo na jeho svobodné vůli, který výpověd-
ní důvod použije.
Z odůvodnění rozhodnutí soudu
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního
poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku
práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných orga-
nizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo přísluš-
ný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní
zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná
souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatý-
mi organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal
právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací
u zaměstnavatele) nadbytečným.
Pro výpověď z pracovního poměru z výše uvedeného
důvodu je současně charakteristické, že zaměstnava-
tel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci při-
dělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku
rozhodnutí o organizační změně neztrácí možnost
přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud
konal), avšak jeho práce není (vůbec, nebo v původ-
ním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období
potřebná, neboť se stal vzhledem k takovému rozhod-
nutí nadbytečným.
V předmětném případě se zaměstnanec nestal násled-
kem rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně
nadbytečným, neboť ještě před doručením výpovědi
z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. c)
zákoníku práce byl zařízením závodní preventivní
péče vydán posudek o zdravotní způsobilosti zaměst-
nance k práci, podle něhož byl zdravotně nezpůsobi-
lý vykonávat práci manipulačního dělníka pro stav po
pracovním úrazu; mezi nadbytečností zaměstnance
a rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně
chybí příčinná souvislost, a výpověď z pracovního
poměru je proto neplatným právním úkonem.
Kdy jde o porušení konkurenční
doložky zaměstnancem
JUDr. Petr Bukovjan
Právní věta
Ze skutečnosti, že zaměstnanec po skončení pracovního
poměru koná práci u zaměstnavatele, jehož předmět
činnosti je shodný s předmětem činnosti zaměstnavatele,
s nímž uzavřel konkurenční doložku, nebo jehož činnost
má vůči němu soutěžní povahu, nelze bez dalšího dovo-
zovat, že zaměstnanec vykonává výdělečnou činnost,
která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo
která by měla vůči němu soutěžní povahu.
Kdy jde o porušení konkurenční doložky zaměstnancem
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/J U D I KAT U R A
48 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Kdy jde o porušení konkurenční doložky zaměstnancem
O výkon nepřípustné výdělečné činnosti zaměstnance
ve výše uvedeném smyslu nejde, jestliže se zaměstnanec
u nového zaměstnavatele vzhledem k druhu práce sjed-
nanému v pracovní smlouvě na činnosti, která je shodná
s předmětem činnosti předchozího zaměstnavatele
nebo která má vůči němu soutěžní povahu, nepodílí,
a nemůže proto při ní informace, poznatky a znalosti
pracovních a technologických postupů, které získal
v pracovním poměru u předchozího zaměstnavatele,
využít a jeho činnost tím závažným způsobem ztížit.
(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 31. 8. 2012,
sp. zn. 21 Cdo 2995/2011)
Předmět sporu
Co se rozumí výdělečnou činností (bývalého) zaměst-
nance, která by byla shodná s předmětem činnosti
jeho (bývalého) zaměstnavatele nebo která by měla
vůči němu soutěžní povahu a jejíhož výkonu se má
zaměstnanec podle konkurenční doložky uzavřené
se zaměstnavatelem po určitou dobu po skončení
pracovního poměru zdržet.
Právní úprava
§ 310 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce,
ve znění pozdějších předpisů – konkurenční doložka.
Skutkový stav (popis případu)
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele na základě
pracovní smlouvy nejprve jako „referent marketingu“
a posléze jako „vedoucí obchodního úseku divize
slévárna“.
Ve „smlouvě o individuálních mzdových a pracovních
podmínkách manažera“ se zaměstnanec zavázal, že
po dobu 12 měsíců ode dne skončení pracovního
poměru nebude vykonávat výdělečnou činnost, která
by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo
která by měla vůči němu soutěžní povahu; stejná
smlouva obsahovala závazek zaměstnavatele poskyt-
nout zaměstnanci peněžité vyrovnání ve výši průměr-
ného měsíčního výdělku za každý kalendářní měsíc
plnění uvedeného závazku; pro případ porušení
závazku zaměstnance byla sjednána smluvní pokuta
ve výši 24násobku jeho průměrného měsíčního výdělku.
Po skončení pracovního poměru začal zaměstnanec
v době trvání svého závazku vykonávat u jiného
zaměstnavatele činnost „prodejního technika“.
Předmětem podnikání (bývalého) zaměstnavatele
zapsaným v obchodním rejstříku bylo zejména „slévání
a tváření železných a neželezných kovů (vývoj a výro-
ba odlitků a výrobků a jejich opracování)“ a „výroba
nástrojů (vývoj, výroba, seřizování a údržba licího nářa-
dí, zápustek, modelů, přípravků a měřidel)“; k předmě-
tu podnikání tohoto zaměstnavatele patřila též mimo
jiné „technická, informační, poradenská a zprostředko-
vatelská činnost související se slévárenskou a kováren-
skou technologií“ a „obchodní činnost tuzemská
a zahraniční, prodej vlastních výrobků a výrobků získa-
ných kooperací“; výše uvedená zprostředkovatelská
činnost souvisela pouze se slévárenskou a kováren-
skou technologií a obchodní činnost spočívala v pro-
deji vlastních výrobků a výrobků získaných kooperací.
Předmětem podnikání nového zaměstnavatele
zapsaným v obchodním rejstříku byla „koupě zboží za
účelem jeho dalšího prodeje a prodej“ a „zprostředko-
vatelská činnost“ a podnikání tohoto zaměstnavatele
bylo zaměřeno na prodej a zprostředkování prodeje
zahraničních obráběcích a tvářecích strojů.
(Bývalý) zaměstnavatel odmítl svému (bývalému)
zaměstnanci zaplatit sjednané přiměřené peněžité
vyrovnání, proto se ho zaměstnanec domáhal žalo-
bou u soudu.
Argumenty zaměstnance
U nového zaměstnavatele vykonával pracovní čin-
nost, která byla a je zcela „mimo podnikatelskou
působnost“ bývalého zaměstnavatele.
Svůj závazek z konkurenční doložky splnil, a má
proto právo na zaplacení přiměřeného peněžitého
vyrovnání ve výši, kterou s bývalým zaměstnavatelem
pro tento účel sjednal.
Argumenty zaměstnavatele
Bývalý zaměstnanec vykonával u svého nového
zaměstnavatele práci, která je v předmětu činnosti
jeho předchozího zaměstnavatele a která má záro-
veň vůči němu soutěžní povahu, neboť u obou pro-
dával produkty v oboru strojírenství; není přitom roz-
hodující, že předmětem prodeje byly jednou stroje
a ve druhém případě výrobky, odlitky, atd.
Za významnou je třeba považovat skutečnost, že
zaměstnancův nový zaměstnavatel dodává stroje do
různých sléváren, kováren atd., tedy do společností
se stejnou činností jako u žalovaného zaměstnavatele.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/J U D I KAT U R A
PRÁCE A MZDA 11/2012 49
Kdy jde o porušení konkurenční doložky zaměstnancem
Pohyboval-li se zaměstnanec opět v prostředí, v němž
zprostředkovává obchody, dodávky strojů a zařízení
pro firmy stejného a obdobného charakteru, porušil
tím sjednanou konkurenční doložku.
Nelze přijmout závěr, že nový zaměstnavatel je „firma
zprostředkovatelská“ a bývalý zaměstnavatel „firma
výrobní“, takže si vzájemně nekonkurují; každý případ
je nutné posuzovat zcela samostatně a kompaktně,
v celém rozsahu jeho souvislostí.
Z odůvodnění rozhodnutí soudu
Předmětem pracovněprávního vztahu z dohody, v níž
se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po
skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu
1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla
předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by
měla vůči němu soutěžní povahu, jsou práva a povin-
nosti účastníků pracovněprávního vztahu zajišťující
ochranu zaměstnavatele po skončení tohoto pracov-
něprávního vztahu před výdělečnou činností zaměst-
nance, která by měla vůči němu soutěžní povahu.
Smysl a účel takového ujednání spočívá zejména
v tom, aby zaměstnavatel byl chráněn před únikem
informací ke konkurenčnímu podnikateli prostřed-
nictvím zaměstnanců, kteří v průběhu pracovního
poměru u zaměstnavatele získávají informace, poznat-
ky a znalosti, které mají povahu obchodního tajemství
nebo které jsou takového charakteru, že jsou způso-
bilé zjednat konkurenčnímu podnikateli v hospodář-
ské soutěži výraznou výhodu a tím závažným způso-
bem ztížit činnost zaměstnavatele.
Výdělečnou činností je každá právem dovolená čin-
nost, která je vykonávána za účelem získání majetko-
vého prospěchu; přitom není podstatné, zda nakonec
k dosažení takového majetkového prospěchu (zisku)
skutečně dojde, či nikoliv; podstatné je, že se jedná
o činnost, která je s dosažením majetkového prospě-
chu obvykle spojena; významné není ani to, zda jde
o činnost vykonávanou v pracovněprávním nebo
v občanskoprávním vztahu, zda jde o podnikání na
základě živnostenského oprávnění nebo jiného
oprávnění na základě zvláštních právních předpisů,
anebo zda se jedná o výkon činnosti ve statutárních
a kontrolních orgánech obchodních společností.
Předmět činnosti zaměstnavatele vyplývá z údajů
zapsaných v obchodním rejstříku (patří-li zaměstna-
vatel mezi subjekty zapisované do tohoto rejstříku), ze
živnostenského oprávnění (podniká-li zaměstnavatel
na základě živnostenského oprávnění), ze zvláštních
právních předpisů (vykonává-li zaměstnavatel podni-
katelskou činnost na základě těchto předpisů),
popř. ze zřizovacích listin nebo ze zvláštních zákonů
(jde-li například o příspěvkové organizace).
Výdělečnou činností zaměstnance shodnou s předmě-
tem činnosti zaměstnavatele není pouze činnost, která
pokrývá celý předmět činnosti zaměstnavatele; posta-
čuje, kryje-li se jen s jeho částí.
Na shodu předmětu (výdělečné) činnosti zaměstnan-
ce (jeho nového zaměstnavatele) a předmětu činnos-
ti předchozího zaměstnavatele ovšem nelze usuzovat
jen z totožnosti údajů o jejich předmětech činnosti
zapsaných v obchodním rejstříku nebo uvedených
v živnostenských oprávněních, popř. ve zřizovacích
listinách nebo ve zvláštních právních předpisech;
vzhledem k tomu, že smyslem a účelem konkurenční
doložky je ochrana zaměstnavatele po skončení pra-
covněprávního vztahu před výdělečnou činností
zaměstnance, která by měla vůči němu soutěžní pova-
hu, byla by výdělečnou činností zaměstnance shod-
nou s předmětem činnosti zaměstnavatele jen taková
činnost, při jejímž provozování by se zaměstnanec
(jeho nový zaměstnavatel) a zaměstnavatel mohli
ocitnout v navzájem konkurenčním postavení; tak by
tomu bylo tehdy, kdyby se nabídka jejich výrobků,
zboží nebo služeb stejného druhu mohla na trhu set-
kat s poptávkou stejných zákazníků (klientů).
Nepřípustnou výdělečnou činností je na druhé straně
též výdělečná činnost zaměstnance, jejíž předmět
zapsaný v obchodním rejstříku nebo uvedený v živno-
stenském oprávnění (popř. ve zřizovací listině nebo
ve zvláštním právním předpise) se ani zčásti nesho-
duje s obdobně zapsaným předmětem činnosti
zaměstnavatele, jestliže se zaměstnanec (jeho nový
zaměstnavatel) a zaměstnavatel při ní přesto mohou
ocitnout v navzájem konkurenčním postavení, a jest-
liže proto má tato výdělečná činnost zaměstnance
vůči zaměstnavateli soutěžní povahu.
V posuzovaném případě se předmět činnosti (podni-
kání) žalovaného zaměstnavatele, který se zaměst-
nancem uzavřel konkurenční doložku, neshodoval
s předmětem činnosti (podnikání) nového zaměst-
navatele, u kterého zaměstnanec začal vykonávat
práci po skončení pracovního poměru, a to ani v části
zapsané v obchodním rejstříku u (bývalého) zaměst-
navatele jako „technická, informační, poradenská
a zprostředkovatelská činnost související se sléváren-
skou a kovárenskou technologií“ a „obchodní činnost
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/J U D I KAT U R A
50 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Kdy jde o porušení konkurenční doložky zaměstnancem
tuzemská a zahraniční, prodej vlastních výrobků
a výrobků získaných kooperací“ a u nového zaměstna-
vatele jako „koupě zboží za účelem jeho dalšího pro-
deje a prodej“ a „zprostředkovatelská činnost“, neboť
zprostředkovatelská činnost žalovaného zaměstna-
vatele souvisela pouze se slévárenskou a kováren-
skou technologií a jeho obchodní činnost spočívala
v prodeji vlastních výrobků a výrobků získaných
kooperací, zatímco podnikání nového zaměstnavate-
le bylo zaměřeno na prodej a zprostředkování pro-
deje zahraničních obráběcích a tvářecích strojů.
Protože výrobky, zboží a služby, s jejichž nabídkou
vstupovali na trh, nebyly stejného druhu, nemohly se
dotčené subjekty při svých činnostech ocitnout
v navzájem konkurenčním postavení, a výdělečnou
činnost zaměstnance vykonávanou v pracovním
poměru u nového zaměstnavatele proto nelze poklá-
dat za činnost, která by byla předmětem činnosti
jeho předchozího zaměstnavatele nebo která by
měla vůči němu soutěžní povahu.
AG VZDùLÁVACÍ AGENTURA
P O Z V Á N K A N A S E M I N Á ŘE
14. 11. 2012, Brno, Hotel Slavia
16. 11. 2012, Ostrava, Hotel Harmony
22. 11. 2012, Praha, Dům odborových svazů
Zákoník práce a předpisy související na začátku roku 2013 – problémy a změny
JUDr. Petr Bukovjan, specialista na pracovní právo, člen KE AKV Praha
22. 11. 2012, Brno, Hotel Slavia
Odstranění každodenního stresu a základy neverbální komunikace
MUDr. PhDr. Miroslav Krejčíř, odborník na vizuální a neverbální komunikaci, lékař a psycholog
23. 11. 2012, Ostrava, Hotel Harmony
Nemocenské pojištění a pojistné na sociální zabezpečení v roce 2013
Ing. Michal Ztratil, ředitel OSSZ Ostrava
27. 11. 2012, Ostrava, Dům kultury Akord
Změny ve zdaňování mezd a platů pro rok 2012 a 2013
Ing. Dagmar Lokajová, specialista finančního orgánu Ostrava
27. 11. 2012, Praha, Hotel Olšanka
Profesní setkání personalistů – odborná konference
Ing. Alena Chládková, personální a mzdová poradkyně, členka KE AKV Praha
JUDr. Petr Bukovjan, specialista na pracovní právo, člen KE AKV Praha
JUDr. Jana Laumannová, ředitelka odboru důchodového pojištění zaměstnanců ČSSZ
Více informací a možnost přihlásit se elektronicky najdete na internetových stránkách
www.ag-chladkova.cz nebo www.personalniagenda.cz.
Kontakt: agseminare@infos.cz, 517 330 240, 606 072 977
1. VOX A. S. – VZDùLÁVÁNÍ OTEVÍRÁ X MOÎNOSTÍ
VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ, VEDENÍ POHOVORŮ, ADAPTAČNÍ PROCES
TERMÍN: 21. – 22. 11. 2012 PŘEDNÁŠÍ: Olga Franců
KÓD: 209280 CENA: 7 188 Kč (vč. 20% DPH)
ZÁKONÍK PRÁCE – S DŮRAZEM NA NOVELIZOVANÁ USTANOVENÍ A JEJICH PRAKTICKÉ DOPADY
DO PRAXE A PŘIPRAVOVANÉ LEGISLATIVNÍ ZMĚNY PRO ROK 2013
TERMÍN: 4. – 5. 12. 2012
PŘEDNÁŠÍ: JUDr. Petr Bukovjan, Vladislava Dvořáková, DiS., Ing. Alena Chládková, JUDr. Jaroslav Škubal
KÓD: 204740 CENA: 5 628 Kč (vč. 20% DPH)
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/P E R S O N A L I ST I KA
PRÁCE A MZDA 11/2012 51
Jak zvládnou personalisté nové myšlení
Práce hlavou i srdcem je pro každého, kdo
pracuje s lidskými zdroji, jeho vizitkou a iden-
tifikační kartou. Daniel H. Pink (úspěšný
autor řady esejí o psychologii řízení lidských
zdrojů) dodává personalistům důvěru slovy
„nenechte se zavléci jen do užitkového světa,
využívejte svých možností k přemýšlení,
k citovému osvobození se i obrození, k rados-
ti z práce i ze života. Štěstí je pro každého
strhující hodnota“.
Úspěšní personalisté tvrdí, že štěstí – chápa-
né v tomto smyslu – je kompetence, jistá způ-
sobilost. To proto, že až na výjimky štěstí není
mimo rámec toho, co můžeme ovlivnit. Stav
duše i způsob zpracování informací mozkem
však ovlivnit lze, například nacvičit vyvíjením
neustále se opakujícího úsilí něčeho dosáh-
nout (cílové zaměření).
Personalisté mají schopnost se učit a sebe-
zdokonalovat. Toto úsilí je těsně spjato se
zvládnutím nového myšlení, podmínkou k to-
mu je vždy dostatek vnitřní energie –
v daném případě energie mentální, nikoliv
pouze fyzické. Energie je (slovy Radvana
Bahboucha, našeho předního odborníka na
problematiku psychologie řízení a učení)
„vnitřní účet“ našeho „já“. Vysoký účet této
pozitivní energie by měl být pro personalistu
ne-li samozřejmostí, pak jedním z předpokla-
dů jeho práce. Cíle a úkoly dávají podněty ke
zvyšování tohoto vnitřního účtu.
Chceme-li se něčemu věnovat, něčeho
dosáhnout, musíme do takové činnosti vložit
jednu z nejcennějších investic každého, kdo
vykonává práci s lidmi. Tou je čas. Ten je,
zvláště v současnosti, drahou a limitovanou
komoditou. Učení se a rozvoj znalostí čas
vyžadují a platí, že excelence znalostí je loga-
ritmickou křivkou (funkcí) času. Totéž platí
v nezmenšené míře pro inovace. Nedostatek
času vede k uváznutí inovací na určitém
bodě, někdy i nultém. A to žádné firmě
neprospívá v jejím rozvoji. Oprávněně může-
me konstatovat, že i v personálním manage-
mentu platí známý Einsteinův postulát
E = mc2
kde E můžeme označit kapacitu výkonu
(energii), m jako intelektuální potenciál
mozku (hmotu) a c představuje veličinu rych-
losti. S časem (rychlostí) úzce souvisí motiva-
ce jako zdroj štěstí. Kdo je schopný persona-
lista, dociluje u lidí vysokou míru motivace,
zvláště pak u talentovaných lidí a lidí s před-
poklady k vydávání a zhodnocování energe-
tického potenciálu. Opakem je demotivace
vedoucí k depresi. Obecně platí, že nevím-li
proč něco dělám, nemohu být dostatečně
motivován a vnitřní účet energie se snižuje až
k nule. Pak ovšem nelze očekávat dobré pra-
covní výsledky ani vysokou výkonnost.
Myšlení jako zdroj nápadů,
inspirace a nových podnětů
Personalista musí mít také schopnost vytvářet
nové myšlenky, zvláště pak ty, které nejsou
Jak zvládnou personalisté nové
myšlení
Jak se vyvíjí myšlení úspěšných personálních manažerů? Kreativita, rutina nebo naopak? Většina
názorů se shoduje na tom, že personalisté jsou lidé, kteří se dovedou vcítit do situací, vidí a jsou
schopni tvořit celistvý obraz budoucnosti. Svět se čím dále tím více otevírá lidem s koncepčním
myšlením, tvořivým a empaticky reagujícím na změny. Psychologie managementu tomu říká „pra-
vořízené myšlení“. Je jasné, že ani „levořízené myšlení“ nevymizí a zůstává i nadále nepostradatel-
né. Svým způsobem je stále typické i pro některé personalisty.
Ing. PhDr. Jiří Stýblo,
CSc.
Člen Rady expertů České
manažerské asociace.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/P E R S O N A L I ST I KA
52 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Jak zvládnou personalisté nové myšlení
zcela obvyklé. V praxi to například znamená zavedení
nových pracovních postupů, prosazení změn, optimaliza-
ci personálních procesů a struktur apod. Formulují se
nové cíle, rozvíjí se podpora inovací, přichází se s nápady
jak zlepšit služby pro zaměstnance a jak účinněji využívat
informační technologie v personální praxi a generují se
další užitečné náměty často s originálním zaměřením
a obsahem. Personalisté se spolu s manažery stávají sou-
časně zlepšovateli, vizionáři, stratégové, ale i realizátoři
nových opatření.
Nové cíle obsahují kreativní potenciál s nadějí na obchod-
ní úspěch. Řízení lidských zdrojů se stává inspirátorem
transformace firem a realizátorem jejich vyšší konkuren-
ceschopnosti. V praxi se hovoří o využití „mozků pro říze-
ní“ [Other Peoples Brain (OPB) nebo v případě přínosu
lidského kapitálu Other Peoples Money (OPM)]. To jsou,
jak ukazuje zkušenost, produktivní cesty k vytváření trž-
ních příležitostí budoucnosti. Personalisté v této souvis-
losti přebírají faktickou spoluodpovědnost za tvorbu
nových inovací v lokálním i globálním měřítku1. Stávají se
tak tvůrci nových podnikatelských záměrů, což přispívá
k růstu jejich autority nejen mezi zaměstnanci, ale přede-
vším mezi manažery. Literatura nazývá tuto jejich roli jako
roli sponzora „bytí a existence“, nositele invence.
Zdrojem invence je tzv. laterární myšlení. Tento typ myš-
lení souvisí s řešením problémů spočívajícím v produktiv-
ní aktivitě člověka vedoucí k určitému cíli. Tvůrčí myšlení
je jeho širší koncept. Přístup laterárního myšlení spočívá
v první řadě ve schopnosti restrukturalizace problému.
Chceme-li skutečně být vůdčím činitelem v oblasti lid-
ských zdrojů a rozumět fatální orientaci na budoucnost,
musíme mít jasno nejen ve svých vůdčích schopnostech,
ale také pochopit roli personalisty v jeho působení na lidi.
Jednodušeji řečeno, o jaké problémy se v konkrétních
organizacích jedná a bude v perspektivě jejich rozvoje
jednat.
Největší překážkou laterárního myšlení je nedostatek
sebedůvěry. Nemáme-li přesvědčení v sami sebe a ve své
tvůrčí schopnosti je to zásadní důvod k úvaze, ať jsme na
jakékoliv řídící pozici. Stane se z nás skutečně uznávaný
personalista a budu takto přijímán? Příkladem může být
pochybnost o tvůrčích schopnostech. To, jak jsme mysle-
li a uvažovali v minulosti, není podstatné. Nic zásadního
to nevypovídá o tom jak jsme schopni myslet nově do
budoucnosti. Musíme mít víru a odhodlání. Vždyť tvůrčí
myšlení je přirozené, proč se ho bát?
Nepřeceňujme ani nepodceňujme logiku. Nejeden skvělý
technik s precizním logickým tvůrčím myšlením se vůbec
nemusí stát dobrým vedoucím a ani personalistou. Inves-
tujeme-li svůj intelektuální kapitál do logického (zejména
analytického) myšlení, postupujeme zpravidla důsledně
krok za krokem podle určitého myšlenkového algoritmu.
Přímo či nepřímo tím vylučujeme představivost, intuici
a vcítění se do situace (například co kdybychom některý
krok v algoritmu přeskočili). A právě sociální empatie
tolik potřebná u personalistů nemůže být vždy „řízena“
strohou modelovou myšlenkovou posloupností. Nejen
z toho důvodu by měl mít dobrý personalista alespoň ele-
mentární znalosti o tom, jak reaguje jeho mysl. (Konec
konců objevení funkcí tzv. mozkového rámce, fungování
hemisfér a jejich specializování na určité typy myšlenko-
vých procesů, přineslo již v roce 1981 Rogeru Sperrymu
Nobelovu cenu.)
Tvůrčí myšlení personalistů
Personalisté uplatňují v efektivním tvůrčím myšlení (veli-
ce zkráceně řečeno), všechny tři meta funkce mozku, sice
v různém poměru a vyváženosti, ale vždy společně jako
celek spojený do různých kombinací a v různých pomě-
rech. Jedná se o:
analýzu, která implikuje prozkoumání věcí až na jejich
podstatu (kořeny) a objevuje obecné principy tvořící
základnu konkrétního jevu (například stav hospodaře-
ní, úroveň výkonnosti zaměstnanců apod.),
syntézu jako operaci mozku, jejímž výstupem je
následné vytvoření myšlenkového celku (je-li výstup
nový a zvláště originální, můžeme syntetický proces
myšlení charakterizovat jako tvůrčí návrh nového pro-
duktu na základě analýzy trhu a konkurence),
hodnocení jako proces přemýšlení a úvah ve vztahu
k hodnotám či normám, který je spolu s oběma před-
chozími procesy kontaktní, finální formou myšlení.
Jeho místo je nezastupitelné především všude tam,
kde dochází k volbě variant a rozhodování mezi více
možnostmi.
Pro práci s lidmi je vlastní princip niterné mysli (ostatně
i u nás je tento pojem známý z prací P. U. Bendera, který
je autorem významného pojednání s názvem Niterný lea-
dership). Evolvuje obraz spojitosti mezi povrchem
a hloubkou mysli a její úroveň pak nazývá „nitrem lea-
dershipu“. Niterná mysl nalézá uplatnění ve všech mode-
lech myšlení – analytickém, syntetickém a hodnotícím.
1 Podle Pinchot, G. Intrapreneuring : why you don’t have to leave the
corporation to become an entrepreneur. New York : Harper & Row,
1985.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/P E R S O N A L I ST I KA
PRÁCE A MZDA 11/2012 53
Jak zvládnou personalisté nové myšlení
Spojíme-li princip „niterné mysli“ a všechny tři metafunk-
ce s emocemi, vytváříme teorii efektivního sociálního
myšlení.
Praxe nasvědčuje, že právě neopomíjení těchto funkcí je
pro práci s lidmi velmi užitečné. A to nejen pro účinnost
jejich vedení, ale také pro práci s talenty a pro rozvoj
a vzdělávání lidí. Například emoce a motivace mají k sobě
velmi blízko. Emoce a energie jsou pro mysl tím, čím je
vzrušení (rozumějme nové podněty), především skupino-
vé, pro reakce mozku. Jako ilustraci lze uvést originální
řešení v týmové práci představující nový podnět rozvíjejí-
cí intelektuální kapacity jeho členů. Máme-li být schopni
tvůrčím způsobem myslet, potřebujeme nové stimuly
podněcující naši motivaci. Některé z těchto podnětů si
dokážeme vytvořit sami, ale řada musí přijít z našeho
okolí.
Důležitou úlohu sehrává také intuice. Roli intuice v myš-
lení personalisty nechápeme jako nějaké náhlé vnuknutí
spásné myšlenky. Intuice jako podoba přímého fungová-
ní mysli, bez intervence jakéhokoliv vědomého procesu
uvažování, dokáže postihnout situaci, kdy v mysli dojde
k okamžité, náhlé erupci analytického myšlenkového
dění, které se ocitlo na nevědomé mentální úrovni. Intui-
ce napovídá, že může určitá situace nastat, ačkoliv pro to
nemáme žádné přímé důkazy.
Niterná mysl funguje v přeneseném slova smyslu jako
počítač. Za jistých okolností a je-li správně naprogramo-
vána, může nevědomě podávat analytické výkony. Perso-
nalista si například v průběhu let do svého mozku ukládá
(obdobně jako počítač) řadu detailů problémů, přijatých
rozhodnutí i jejich výsledků. Vše je v mozkové kůře
a v podvědomí pečlivě zařazeno jako v archivu. Pokud se
mu na některé otázky ihned nedaří najít vhodnou odpo-
věď (například na orientaci vhodné personální strategie),
nechává ji nezodpovězenou a uvažuje o ní dále. Má-li
spolehlivý mozkový archiv, je téměř jisté, že zabývá-li se
tímto problémem (personálními strategiemi) častěji,
řešení se postupně objeví – a přitom se zdá, jako by úsu-
dek přišel nevědomě. Nevědomí pochopí problém a dá
ho do souvislostí s obsahem jeho paměti, prozkoumá ji
a posléze nabídne řešení. Tato nevědomá práce mozku je
neocenitelná v práci s lidmi například při výběrových říze-
ních uchazečů o pracovní místa, talentovaných zaměst-
nanců pro další vzdělávání a rozvoj apod. Většina intuicí
i vizí probíhá na základě popsaného principu.
Následně dochází k hodnocení toho, co podvědomí ana-
lyzovalo z myšlenkové banky (archivu). Hodnotící myšle-
ní (produkt podvědomí) funguje například v podobě sou-
hlasu nebo nesouhlasu, pocitů uspokojení a viny či výči-
tek svědomí. K tomuto jevu může docházet tehdy, když
mysl vyslovila negativní morální úsudek nad možným
konáním, neetickým apod.
Myšlení nelze stavět na neopodstatněných, unáhlených
nebo nesprávných premisách. Personalista musí být
schopen předpoklady „řídit“, spíše ovládat. Musí umět
být schopen reálně uvažovat o nevědomých zábranách
a limitech, pod jejichž vlivem okolí rutinně nahlíží na pro-
blémy, situace, rozhodnutí apod. Prověřit je a buď při-
jmout nebo zpochybnit. Pokud je při prověřování neod-
mítne či dokonce přijme, pak zřejmě s vysokou
pravděpodobností platí a může se na ně spolehnout. To,
co je relevantní, je otázkou vnímání (percepce). Lidé
s úzkým rozpětím své relevance obvykle souhlasí s roz-
hodnutími, která jsou jim blízká a jsou také pro většinu
komunity kolem nich patrná. To by měl být pro skutečné
personalisty jistý varovný postoj. Kreativnější myšlenkový
přístup balancuje mezi orientovaným relevantním vnímá-
ním a kreativním myšlenkovým postojem. Právě pro nové
myšlení platí, že se nápady mohou zdát irelevantní dané
situaci, mohou být „zasunuté“, obtížně dostupné a nema-
jí žádné logické či rutinní vztahy k předchozímu dění. Pro
tvořivé myšlení bývá dosti často výhoda, když persona-
listé nejsou detailně seznámeni s oblastí a se situací, v níž
se pokoušejí nové myšlenky nacházet. Inovace se rodí
především nespoutanými idejemi. Vyžadují kladení
rozumných otázek proč, jak, kdy, kde. To, na čem oprav-
du záleží, je umění přemýšlet. Tvořivé myšlení nespočívá
v podrobných či odborných profesionálních znalostech.
Ty hrají, jak ukazuje zkušenost většiny firem2, jistou roli na
počátku analýzy problému, jeho finálním řešení a případ-
ném uplatnění například v konečné podobě v komerční
sféře a na trhu.
Problém k řešení je vhodné vždy definovat celistvě, včet-
ně důležitých fakt, která ho mohou ovlivňovat především
z jeho okolí (podmínky uzavírání a ukončování pracovní-
ho poměru apod.) Při pokusu o jeho řešení je nutné klást
otázky týkající se především neukončených záležitostí
a řadu dalších relevantních otázek. Například: je systém
hodnocení výkonnosti zaměstnanců nastaven tak, aby
poskytoval relevantní výstupy pro odměňování, další
vzdělávání a rozvoj, kariérový postup i pro přemisťování
(realokace vnitřní pracovní síly) ve firmě? Další doporu-
čenou operací je definování důležitých faktů a ovlivňují-
cích faktorů spektra pro rozhodování, což lze matematic-
ky předpokládat (spočítat, „vidět do toho“). Hra čísel
2 Např. společnost Johnson a Johnson, viz přednášky jejího bývalého
generálního ředitele Jiřího Pavlíčka na různých sympoziích.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/P E R S O N A L I ST I KA
54 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Jak zvládnou personalisté nové myšlení
bývá ošidná, ale známe lepší? Odpověď zní: nikoliv
exaktně. Můžeme predikovat, že nový postup povede
k lepším výsledkům. Lze také vypracovat seznam mož-
ných postupů a řešení a předvídat, která z nich budou na
trhu úspěšná. Slovy psychologie práce s lidmi, pokusit se
zhodnotit implementaci budoucích rozhodnutí (sféry
mozku se zde prolínají) a nastínit reálný plán řešení.
Například bude nová kampaň v oblasti personálního mar-
ketingu při získávání nových kvalifikovaných pracovních
sil na trhu práce úspěšná?
Poslední poznámka se týká štěstí. Nečekané a především
radostné události bývají dávány do spojitosti se štěstím. Je
ale známo rčení „štěstí přeje připraveným“ a je také prav-
dou, že štěstí nepřichází samo od sebe. Předpokládá znač-
né investice mnoha hodin a to i do práce, která může být
(někdy fakticky, jindy zdánlivě) bezvýsledná. V personalis-
tice není mnoho místa pro nahodilé štěstí. Štěstí je příleži-
tost, která se potkává s připraveností. Nic na tom nemění
fakt, že se štěstěna setkává a je průvodkyní nahodilosti.
Příkladem mohou být právě kreativní a inovativní řešení.
Co se skrývá v hloubi našeho mozku
a co je potřeba objevovat
Naše mysl dokáže prohloubit schopnosti analytického
a syntetického myšlení i hodnocení. Například tvořivé
syntézy mohou být výslednicí spojování několika věcí
dohromady, a to i současně. Takové situace jsou v perso-
nálním managementu dosti typické. Nelze čekat na vyře-
šení jedné věci a teprve následně se věnovat jiným. Tak
život obvykle nefunguje. Nelze se zabývat nejprve tvorbou
obsahu vzdělávacího programu a teprve následně jeho
personálním zajištěním, financováním apod. Tyto procesy
musíme vytvářet společně a jako související systém. Proto
je namístě celistvý (holistický) způsob uvažování.
Právě niterná mysl může být v tomto ohledu nesmírně
užitečná. Spojuje duševní funkce do celků nebo vytváří
nové spoje a souvislosti mezi jevy, situacemi a činnostmi,
kterými se zabývá. Úvahy o zavedení nové inovace je
např. potřeba řešit nejen z hlediska jejího vývoje, ale
i výroby, zajištění kvalifikovaným personálem a přirozeně
i budoucí spotřeby. Niterná mysl člověka pracuje krea-
tivně v jistém ověřeném schématu, tak zvaném čtyřprou-
dovém (čtyřfázovém) procesu. Jeho součástmi jsou:
příprava – co nejpečlivější analýza problému a mož-
ností jeho řešení,
inkubace – nástup nevědomé (podvědomé) niterné
mysli,
operace analýzy a syntézy (prověřování fakt a infor-
mací s intuitivní reakcí),
hodnocení a osvícení – nová myšlenka se prověřuje
a postupně či najednou objeví, i když o ní neusilujeme
a vědomě nepřemýšlíme (hodnocení idejí ve vztahu
k realitě, intuicí, které musejí být přezkoumány apod.).
Niterná mysl souvisí s ustavičným hloubáním nad věcmi.
Podporuje ji fantazie, překáží chybějící perspektiva
(například problémem se zabýváme intenzivně a nad-
měrně dlouho), nedostatečná motivace nebo myšlení,
které je podmíněno vytrvalostí a statikou předchozích řeše-
ní, nedostatek času, minimální prostor pro komunikaci
apod. Naopak prospěšná je relaxace, fantazijní představy
a obrazy možné reálné budoucnosti (eidetické vzorce myš-
lení) a možnost pohovořit si s lidmi ze svého okolí, při
čemž můžeme okamžitě zachycovat jejich tvůrčí myšlenky.
Tvořiví personalisté jsou nadáni schopností zpomalovat
svoje prvotní tvůrčí nadšení a euforii. Oddělují myšlenko-
vé metafunkce od ostatních, zejména analyticko-syntetic-
kého myšlení. Chtějí-li novým myšlenkám přirozeně uvě-
řit a podpořit je, neuspěchají jejich vývoj. Nová idea by
měla alespoň částečně uzrát. Neplodnost nových idejí
bývá zapříčiněna příliš rychlým odmítáním (nebo naopak
přijímáním) originálních nápadů a přespříliš ortodoxními
a přísnými soudy.
K tříbení myšlenek náleží racionální kritika. Vždy se
vyplácí vyslechnout názory druhých na problém. Je uži-
tečné znát stanoviska těch, kdo mají potřebné znalosti
a zkušenosti, mohou podnítit některé ideje nebo dovést
dotyčného až k těm, s nimiž začal on sám. Není od věci
vyslechnout i zpochybnění vlastních prvotních názorů,
o nichž se domníváme, že jsou jedinečné. Nebudou-li
myšlenky včas a správným způsobem zhodnoceny, může
dojít ke zbytečným a někdy i drahým omylům.
Analogie, jako další z myšlenkových postupů na cestě
k tvůrčímu myšlení, představuje logický závěr našeho
uvažování. Pokud jsou si i dvě věci podobné nebo zdánli-
vě zcela shodné, může to být mylné zdání, pokud se neza-
býváme jejich detaily. Pro tvořivé personalisty nepředsta-
vuje analogie konstatování hotových skutečností, že věci
takto jsou nebo nejsou, ale spíše zdroj možných nápadů
a podnětů k úvahám proč tomu tak je. To nás přibližuje
k problému a jeho řešení. Přijdeme- li na to, v čem nová
neznámá myšlenka podobá již existující, je to dobré
vykročení na cestě do neznáma a k novým úvahám.
Nepřítelem tvůrčího myšlení je také nízká tolerance vůči
nejednoznačnosti. Rádi vidíme věci, že jsou tak, nebo
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/P E R S O N A L I ST I KA
PRÁCE A MZDA 11/2012 55
Jak zvládnou personalisté nové myšlení
jinak, buď, anebo. Návykem personalistů, kteří obstáli
v řešení tvůrčích úkolů, je schopnost být mnohem tolerant-
nější vůči nejednoznačnostem. Snáze kontrolují nutkání
rozhodnout se hned a za jakoukoliv cenu. Příkladem může
být řešení různých konfliktních situací nebo jiných život-
ních náročných situací (frustrace, stres apod.). Tato schop-
nost souvisí s odvahou a vytrvalostí. Nelze však vyčkávat
příliš dlouho a nečinně – pro tvůrčí práci personalisty není
moudré čekat, až se dostaví nálada a inspirace. Je třeba se
pustit do práce, a to i tehdy, kdy se nám nechce.
Povědomí o tom, kdy se na nějaký čas odpoutat od pro-
blému, opustit jeho zarputilé řešení, patří k dalším zna-
kům tvůrčí personální práce. Stimulování správného
myšlení je především bystřením vlastních pozorovacích
schopností. V praxi se jedná o naslouchání myšlenkám,
čtení a studium, schopnost pořizovat záznamy a těžit
z nich – tedy o aktivní práci s informacemi.
Wellness – síla pohybu vpřed
Správné hospodaření s vnitřní energií je jedním z mož-
ných zaručených způsobů, jak personalista prochází růz-
nými složitými úskalími vývoje a napomáhá udržovat
žádoucí výkonnost zaměstnanců, a to za podmínek
„dobré pohody“. Management vnitřní energie (v literatu-
ře častěji osobní energie) je obvyklou součástí programu
wellness, vstříc dobré pohodě. Zdá se, že doba uhnaných
„kravaťáků“ s vlajícím atributem jejich moci, v neustálém
poklusu, zatížených tunami papírů v ruce a s oblíbeným
sloganem „nemám čas, řeším důležitější věci“, je už minu-
lostí. Naopak, budoucnost se zdá být o mnoho optimistič-
tější, je realističtější, místy pragmatická a snad především
lidštější. Známý je v této souvislosti výrok švýcarského
odborníka B. Brändli-Dietwylera: „Nicht mehr, sondern
besser arbeiten“ – nepracujte více, ale lépe. Vystihuje
situaci i její podstatu.
V personalistice nelze předpokládat, že vklad osobní
energie je zaručený vklad do úspěchu. Vyjde-li to = well-
ness, budeme se cítit dobře. Co ve skutečnosti znamená
ono „feeling right?“ Cítit se všestranně dobře, fyzicky
i psychicky, v práci i mimo ni, cítit se ve svém postavení
manažera či personalisty spokojen, a to se vším, co to při-
náší. Mít dostatek vnitřní energie, vysokou míru motiva-
ce, ochotu inspirovat druhé, mít pozitivní postoj ke
svému okolí, k sobě samému, mít dobré vztahy a radost
z kontaktu z práce a s lidmi ze svého okolí, být optimistic-
ky vyladěn (pozitivní postoje). Známé, ale jak obtížně
proveditelné. Praktické poznatky svědčí, že v řadě přípa-
dů jde spíše o nadšení a pokusy se tímto způsobem cho-
vat a jednat. To není málo, ale rozhodně ne příliš.
Studie zabývající se žádoucím a skutečným stavem život-
ní rovnováhy manažerů a tedy i personalistů ukazují, že
tito vedoucí věnují ve struktuře pracovního času denně
jen minimum potřebné pracovní doby na regeneraci
svých sil. Důsledkem bývá opotřebování jejich vlastního
„já“ a s tím související ztráta energie na „životním účtu“.
Člověk se postupně dostává do trvalého psychické nerov-
nováhy, dlouhodoběji i do krize. Organismus se brání,
hledá formy kompenzace a důsledkem je pokles kvalit
výkonnosti a propadání se do chronického stavu nejisto-
ty, paniky. Je dobře známo, že tento psychický proces
podmíněný jak vnějšími tak i vnitřními okolnostmi, může
vést k syndromu vyhoření (burn out syndrom). Další
důsledky tohoto syndromu, jak ověřily studie britských
vědců zkoumajících práci manažerů působících v oblasti
práce s lidskými zdroji, obvykle jsou:
ztráta chuti k tvůrčí činnosti,
snížení až minimalizace kreativního úsilí,
snížení zájmu o inovace,
podstatné zhoršení interpersonálních vztahů (až
k uzavření se svému okolí),
rezignace na řešení problémů (návrat k bývalým rutin-
ním východiskům),
neochota riskovat,
nezájem o budoucí dění a perspektivu.
Vedle obvyklých a známých cest k prevenci a případně
následně nápravě – dočerpání vnitřní energie a vytvoření
bilance osobního účtu – kterými jsou zdravá výživa,
duševní hygiena, spánek, fyzická pohybová aktivita
apod., existují i další cesty, jak spotřebu energie nahradit.
Například práce musí být kompenzována jinou činností,
při které se energie získává. Vyrovnává se tím skóre polo-
žek, v účetní mluvě „má dáti – dal“. Nechce-li to vedoucí
pracovník pochopit nebo se podle toho řídit, klesá kvalita
práce a života a dochází k paradoxu moderní doby,
„moderních šéfů“: jsou stále bohatší z finančního hledis-
ka, ale chudší, pokud jde o kvalitu a smysluplnost života.
Z praktického hlediska vedou první kroky managementu
osobní energie k tomu, že do pracovních a dalších život-
ních aktivit se zařazují přestávky na regeneraci sil. Účinek
pocítí každý téměř okamžitě (jako po nepřetržité jízdě
autem). Z toho se postupně vyvine uvědomování si vlast-
ní energie a schopnost vědomě ji zvládat. Následným
krokem je účelné omezování spotřeby vnitřní energie.
Směřuje k regulaci sil například vytvářením podmínek ve
firemní infrastruktuře. Mohou to být v nejjednodušší
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/P E R S O N A L I ST I KA
56 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Jak zvládnou personalisté nové myšlení
podobě „oázy klidu“, relaxační místnosti k tomu účelu
určené, změny v organizaci nebo stylu práce, komunikač-
ní aktivity apod. Pro praxi je vhodné, máme-li předcházet
nebo řešit problémy související s výdajem vnitřní energie,
znát odpovědi na otázky:
v jakých podmínkách já jako personalista a lidé pracu-
jeme,
na jakých procesech se podílíme nebo za ně neseme
přímou odpovědnost,
jaký je styl vedení lidí,
jaké mají osobní zázemí a jakým aktivitám se věnují ve
svém volnu,
jaká je jejich výkonnost, loajalita k firmě, angažova-
nost apod.
Wellness směřuje k získání personální „konkurenční
výhody“. Pohoda a zdraví, a to nejen manažerů, ale
i všech zaměstnanců, podstatně přispívá k jejich motiva-
ci, angažovanosti a výkonnosti. Z toho vzniká pro firmu
výrazná konkurenční výhoda na trhu práce, ale také na
trhu výrobků a služeb. Proto se wellness může stát jed-
nou z top priorit a zdrojem udržitelné konkurenční výho-
dy. Ne však všechno, co souvisí s vyrovnaným životním
stylem, lze nazvat wellness. Podle odborníků se ukazuje,
že ve druhé dekádě tohoto tisíciletí jsou podmínky pro-
gramu wellness především následující:
vědět co potřebuji jako manažer (sebepoznání osob-
nosti a její struktury), vědět co lidé ve firmě potřebují
(schopnost poznání druhých),
ve firmě musí být jasné proč a co je program wellness,
co nabízí, za jakou cenu a jaké efekty lze očekávat,
nalezení účinného způsobu, jak program wellness
naplnit.
Má-li mít ve firmě wellness šanci na prosazení a přijetí,
měl by být tento program součástí rozvoje lidských zdro-
jů. Velmi podstatná je jeho vazba na styl vedení a firemní
klima a kulturu. Nepřítelem wellness je stres a stresové
situace. Podle řady citovaných studií a výzkumů3 jsou nej-
častějšími zdroji stresu zjištěnými ve firmách v posledním
desetiletí starosti o budoucnost (osobní, ale především
firemní), pocity nedokonalosti (viny) z vlastních rozhod-
nutí v minulosti a obava ze selhání v kritických situacích.
Pokud jde o současné a budoucí obavy vzbuzující streso-
vé situace, jsou jimi: hledání viníků neúspěchu a selhání,
obava z potencionálního rizika, vlastní morální odpověd-
nost (viníkem nezdaru je nejpravděpodobněji vlastní „já“,
analogicky tzv. Freudův syndrom viny), obavy ze správ-
ného řešení budoucích problémů (např. nesprávná či
nereálná vize a strategie apod.). Doporučení pro mentál-
ní hygienu v personální práci se zdá být jednoznačné –
myslet na to, co se nestane, nikoliv si připouštět katastro-
fické možnosti a scénáře.
Lidé se chovají podle vlastních znalostí a zkušeností, jak
nejlépe umí. Od toho mají také tendenci odvíjet své jed-
nání do budoucnosti. Obrovskou a nedoceněnou roli
hraje naše podvědomí (příklady bychom našli u vědců
a leadrů v atomové, nukleární, kvantové fyzice a podob-
ných oborech). Je knihovnou, v níž čteme nejen minulost,
ale zkoumáme co pravděpodobně nastane. Existují men-
tální mechanismy obrany „já“ (tedy ega). K velmi jedno-
duchým, protože tak to má v personální praxi být, patří
tak zvané mentální dárky. To, co lidem chybí a co možná
podvědomě očekávají, jim věnovat. Pro práci s lidmi je
jejich názornou ukázkou upřímnost anebo důvěra. Exis-
tuje řada poznatků a zkušeností jak se bránit a jak plýtvá-
ní vnitřní energie omezit nebo výrazně eliminovat. Tyto
náměty lze shrnout následovně:
kontrola reflexního myšlení pozitivně laděnými cíli,
krátkodobě stanovenými, které navazují na přijaté
a osvojené hodnoty. Jednodušší postup spočívá
v pozorování dění, které probíhá kolem nás a uvědo-
mování si toho, co se děje v našem vnitřním „já“ –
nálady, gesta, pocity apod.,
soustředění se na duševní práci, kdy záměrně pozoru-
jeme a sledujeme věci z jakéhosi nadhledu a uvědo-
mujeme si souvislosti vnějšího dění nebo stav našeho
„já“,
nalezení optima práce a odpočinku, kdy citlivým
bodem je nalezení jejich hranice (viz wellness). Tuto
hranici je nutno dostat pod vědomou kontrolu napří-
klad střídáním režimu práce a odpočinku,
dobré vyladění mysli, kdy se učíme a navykáme si při-
jímat věci takové jaké jsou (včetně neúspěchů), nene-
chat se deprimovat nepříznivými okolnostmi, ale hle-
dat v nich pozitivní ponaučení. To je energetický náboj
podporující navíc kreativitu.
Jak lidi bránit před mimobiologickým strachem? Neopa-
kovat minulé chybné řídící vzorce chování, například
vyhrožování lidem, že budou potrestáni v případě neús-
pěchu. To platí zejména pro kreativní zaměstnance a pro
talenty. Dalším, dnes mimořádně zrádným stresorem, je
nával informací. Nechávat zaměstnance zpracovávat
stovky a stovky různých informací, z nichž pak nelze ani
rozumně těžit. Jak užitečnější je intuice, kreativita a učit
i ostatní takto myslet a jednat. Psychologická praxe doká-
že v personálním managementu zjistit mnohá fakta.
3 Například v Harvard Business Rewiev 2009–11.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/P E R S O N A L I ST I KA
PRÁCE A MZDA 11/2012 57
Jak zvládnou personalisté nové myšlení
Například horizont lidí s nespokojeností z práce vlivem
manažerů je cca 6 měsíců. Pak odolávají už jen ti tvrdší
nebo lhostejnější. Jiní, zvláště talentovaní, prakticky vždy
odcházejí.
Typy lidí, kteří pracují vysloveně racionálně, využívají, jak
již bylo řečeno, především levou hemisféru, analytickou,
mozku. Kreativní (obranná), nápaditá složka mozku je
skryta v pravé hemisféře. Lepší schopnost relaxace a anti-
stresu bývá připisována právě pravé části tohoto lidského
složitého orgánu. Dokonalejší zapamatování (významné
dnes zejména pro informatiku) mají ti, kteří mají lehkou
frekvenci alfa myšlení mozkové hemisféry (základní).
Lepší soustředění na problémy a rozhodování je ve frek-
venci beta (následné). Jedno se však neobejde bez dru-
hého. Co je významné, chceme-li prokázat potenciál pro
růst (klasickým příkladem je řízení změny), je třeba
„vymazat“ část programu mozku související zejména
s minulými návyky. V tom sehrávají v personální praxi
nezastupitelnou úlohu například relaxační techniky.
Umožňují s menším úsilím dosáhnout lepších výsledků.
Vše souvisí se vším. Je-li například ve firmě zavedeno pro-
cesní řízení a funguje týmová práce, daří se obvykle bez
větších komplikací získat lidi se znalostí těchto poznatků
k aktivní podpoře a spolupráci. Již to samo o sobě je nabí-
jí novou aktivitou a vnitřní energií a nabízí a vytváří skupi-
nový tlak na podporu zdravého způsobu práce a života.
Naopak, převládá-li vedení individuálního typu, bývá
wellness především primárně výzva pro každého zaměst-
nance jako jednotlivce. Skupinové normy zažité v pracov-
ních útvarech klasického typu (např. v liniově štábní
struktuře) nepodněcují nijak výrazně jednotlivce vybočit
z přijatých uzancí. O to je to pro vedení lidí složitější. Indi-
viduálních důvodů, proč se do wellnes nezapojit, může
být (ať již subjektivně nebo objektivně) celá řada. Napří-
klad zaměstnanec nemá čas, nespatřuje ve wellness
žádný hmatatelný užitek, nedůvěřuje motivům účasti,
obává se, že vybočí z rámce obvyklých zvyklostí apod. Pro
management platí zásadní pravidlo: vedle toho, že by
wellness mělo být součástí strategie rozvoje lidí, rozho-
duje o přijetí této myšlenky a její realizaci především fakt,
zda a jak přispěje v organizaci k podnikatelským aktivi-
tám. Pokud jakýkoliv podobný program nedává
z tohoto hlediska smysl, není ve firmě udržitelný.
Jako u každé podnikatelské činnosti, i zde musíme připo-
menout, že citlivý přístup k zavádění a realizaci změn
(zde wellness) posiluje důvěru mezi zaměstnanci a vede-
ním. Jde o určitou formu partnerství. Co firma získá,
nebývá předem zcela jisté. Není proto úplně správné, jak-
koli pochopitelné, že některé organizace provádějí analý-
zu programů výhradně v podobě účetní bilance „má dáti
– dal“ tvrdých dat. Volně vložené peníze a ušetřené nákla-
dy nebo vyšší výkonnost, nejlépe obojího. Je to pochopi-
telné a v podnikání tyto faktory samozřejmě hrají svou
roli. Nelze je však apriorně předjímat, postupovat reak-
tivně a wellnes programy předem zavrhovat, dojdeme-li
k ne vždy zprvu profitabilním hodnotám.
KNIÎNÍ TIP www.wkcr.cz
Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích
Alena Chládková, Petr Bukovjan
Leckdy je těžké najít odpověď byť na jedinou otázku. Tato kniha Vám těch odpovědí
nabízí hned 206, a to na nejčastější praktické otázky z oblasti dovolené a překážek
v práci. Knihu psali svým způsobem i čtenáři sami. Právě jejich otázky – položené
autorům osobně na seminářích, telefonicky, elektronickou poštou nebo prostřednictvím
internetu – tvoří totiž páteř celé publikace.
Kniha je rozdělena do dvou částí a přehledně členěna podle jednotlivých paragrafů
související právní úpravy. Obsahuje tři přílohy, které mají čtenářům usnadnit rychlou
orientaci v problematice zaokrouhlování dovolené, jiných důležitých osobních překážek
v práci a překážek v práci z důvodu obecného zájmu na straně zaměstnance. Určena je
všem, kteří chtějí mít v pracovněprávních vztazích jasno.
Cena 295 Kč, cca 220 stran, brožovaná vazba. Právě vychází!
Publikaci lze objednat na www.wkcr.cz, email obchod@wkcr.cz, tel. 246 040 400, nebo na adrese Wolters Kluwer ČR, a. s.,
U Nákladového nádraží 6, 130 00 Praha 3. Při osobním nákupu přímo v nakladatelství získáte slevu 15 %.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/E V RO P S KÁ U N I E A S V Ě T
58 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Odvody na pojistném v zemích OECD
Zdravotní i sociální pojištění odvádí zaměst-
nanec i zaměstnavatel. Mzdové náklady kaž-
dého zaměstnavatele (ať už firmy nebo
OSVČ) netvoří pouze hrubá mzda vyplácená
zaměstnanci, ale značnou část tvoří sociální
a zdravotní pojištění placené zaměstnavatelem.
Odvody na pojistném jsou v Česku poměrně
vysoké, zvýšení hrubé mzdy o 1 000 Kč zname-
ná vyšší náklady zaměstnavatele o 1 340 Kč.
Přestože od roku 2009 došlo k poklesu
sociálního pojištění placeného zaměstna-
vatelem i zaměstnancem, jsou odvody na
pojistném v Česku jedny z nejvyšších
z členských zemí OECD.
Zaměstnavatel odvádí na pojistném 34 %
z hrubé mzdy zaměstnance (25 % sociální
a 9 % zdravotní pojištění).
Zaměstnanec odvádí na pojistném 11 %
ze své hrubé mzdy (6,5 % na sociálním
pojištění a 4,5 % na zdravotním pojištění).
Souhrnná sazba pojistného je tedy 45 %
z hrubé mzdy zaměstnance.
Vysoké odvody na pojistném a složitá admi-
nistrativa spojená se zaměstnáváním jednoho
zaměstnance je jedním z důvodů, proč drob-
né OSVČ váhají přijmout jednoho či dva
zaměstnance. Hodně zaměstnanců neví, jak
odvody placené zaměstnavatelem zvyšují
jeho mzdové náklady.
Souhrnná sazba pojistného v Česku
Na zdravotním a sociálním pojištění odvedou
zaměstnanci každý měsíc 45 % ze své hrubé
mzdy. Pojistné placené zaměstnavatelem je
v podstatě také odvodem zaměstnance, pro-
tože kdyby bylo pojistné placené zaměstna-
vatelem nižší, mohli by mít zaměstnanci
o tuto částku vyšší hrubou mzdu.
Pan Novák má měsíční mzdu
25 000 Kč. Kolik obdrží za daný měsíc jeho
zdravotní pojišťovna a ČSSZ?
Položka Částka
Hrubá mzda 25 000 Kč
Sociální pojištění placené 1 625 Kč
zaměstnancem
(6,5 % z 25 000 Kč)
Sociální pojištění placené 6 250 Kč
zaměstnavatelem
(25 % z 25 000 Kč)
Zdravotní pojištění placené 1 125 Kč
zaměstnancem
(4,5 % z 25 000 Kč)
Zdravotní pojištění placené 2 250 Kč
zaměstnavatelem
(9 % z 25 000 Kč)
Povinné pojistné celkem 11 250 Kč
(1 625 Kč + 6 250 Kč +
+ 1 125 Kč + 2 250 Kč)
Efektivní odvod na pojistném 45 %
celkem (11 250 Kč : 25 000 Kč)
* vlastní výpočet autora
Při měsíční mzdě 25 000 Kč obdrží zdravotní
pojišťovna pana Nováka 3 375 Kč a ČSSZ
obdrží 7 875 Kč. Celkové povinné pojistné
odvedené za zaměstnance pana Nováka činí
tedy 11 250 Kč a dosahuje tak 45 % hrubé
mzdy zaměstnance.
Příklad č. 1
Odvody na pojistném v zemích
OECD
Zdravotní a sociální pojištění je v podstatě pro zaměstnance a zaměstnavatele „povinnou daní“. Na
rozdíl od daně z příjmů odvádí ze své hrubé mzdy povinné pojistné v Česku i zaměstnanci s nízký-
mi příjmy, navíc jsou odvody na pojistném pro zaměstnance větší daňovou zátěží než daň z příjmů
fyzických osob. Přitom povinné pojistné je v Česku jedno z nejvyšších z členských zemí OECD.
Bc. Petr Gola
Pracuje pro soukromý
i veřejný sektor, zejména
v oblasti účetnictví, daní
a finančního controlingu.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/E V RO P S KÁ U N I E A S V Ě T
PRÁCE A MZDA 11/2012 59
Odvody na pojistném v zemích OECD
Maximální vyměřovací základ
V přiložené tabulce máme uvedeny souhrnné odvody na
pojistném (na zdravotní pojištění, na sociální pojištění
a státní politiku zaměstnanosti) placené zaměstnancem
i zaměstnavatelem dohromady u průměrné mzdy v člen-
ských zemích OECD za rok 2010. V některých zemích
sazba pojistného s rostoucím příjmem klesá, důvodem je
zavedení stropu pro odvod pojistného. I v Česku je zave-
den strop pro platbu pojistného, avšak v porovnání
s některými zeměmi je maximální vyměřovací základ
nízký. Na druhou stranu však v některých zemích není
strop zaveden vůbec nebo dokonce sazba pojistného
s rostoucím příjmem stoupá.
Pro lepší porovnatelnost tak máme uvedenu v tabulce
souhrnnou sazbu pojistného u průměrné mzdy. V Česku
je to 45 % (viz výpočet výše). Pro rok 2012 je v Česku
maximálním vyměřovacím základem pro platbu sociál-
ního pojištění částka 1 206 576 Kč, u zdravotního pojiš-
tění 1 809 864 Kč.
V případě, že příjem zaměstnance během roku dosáhne
„stropu“ pro odvod pojistného, přestane se od tohoto
měsíce odvádět z jeho příjmů pojistné na sociální a zdra-
votní pojištění. Naposledy se pojistné zaplatí za měsíc, ve
kterém bylo této hranice dosaženo. Strop v Česku je však
nastaven až na čtyřnásobek průměrné mzdy u sociálního
pojištění a šestinásobek u zdravotního pojištění.
Pojištění je „rovnou daní“
I když je v Česku zavedena rovná 15% sazba daně z pří-
jmů fyzických osob, efektivní zdanění se pohybuje od 0 %
až po téměř 20 %. Důvodem je uplatnění základní slevy
na poplatníka ve výši 2 070 Kč a netypický výpočet daně
z příjmu ze superhrubé mzdy (hrubá mzda + pojistné pla-
cené zaměstnavatelem) a nikoliv hrubé mzdy, jak je to
běžné v ostatních zemích OECD. Naproti tomu při platbě
sociálního a zdravotního pojištění není žádná sleva. Až do
stropu pro odvod pojistného je tak zdanění formou
povinného pojistného pro všechny občany stejné. Může-
me tedy říci, že rovnou daní je v Česku pojistné.
U zvolených hrubých měsíčních mezd (od 8 000 Kč po
100 000 Kč) v přiložené tabulce se efektivní zdanění
pohybuje od 0 % po 18 %. Souhrnný odvod na pojistném
vždy činí 45 % z hrubé mzdy.
Efektivní zdanění v Česku u jednotlivých příjmů
Hrubý příjem Daň z příjmů Efektivní odvod Pojistné Pojistné Efektivní odvod
na dani placené placené na pojistném
z příjmů zaměstnancem zaměstnavatelem
8 000 Kč 0 Kč 0 % 880 Kč 2 720 Kč 45 %
15 000 Kč 945 Kč 6,3 % 1 650 Kč 5 100 Kč 45 %
25 000 Kč 2 955 Kč 11,8 % 2 750 Kč 8 500 Kč 45 %
50 000 Kč 7 980 Kč 16 % 5 500 Kč 17 000 Kč 45 %
100 000 Kč 18 030 Kč 18 % 11 000 Kč 34 000 Kč 45 %
* vlastní výpočet autora
Nejvyšší povinné pojistné je ve Francii
V některých členských zemích OECD neodvádí zaměstna-
vatelé za své zaměstnance žádné pojistné (např. v Dánsku
či na Novém Zélandu). V těchto zemích jsou všechny
odvody zabudovány na pojistném do daně z příjmu fyzic-
kých osob. Celkové zdanění práce je v Dánsku v koneč-
ném důsledku téměř shodné, přesto je dánský model
modernější a výhodnější. Sloučení odvodů na pojistném
a daně z příjmu fyzických osob do jediné platby přináší
zaměstnavatelům značné finanční i časové úspory.
Francie, Rakousko a Maďarsko jsou jedinými členskými
zeměmi OECD, kde je souhrnná sazba pojistného vyšší
než v Česku. Ve Francii jsou celkové odvody na pojistném
u zaměstnance pobírajícího průměrnou mzdu dokonce
56 % jeho mzdy. V Rakousku 47,2 %, Maďarsku 45,5 %
a Česku 45 %. Dalšími zeměmi s vysokými odvody na
pojistném jsou: Řecko (44,1 %), Belgie (43,8 %), Itálie
(41,6 %) a Německo (39,6 %).
Rozdíly ve výši povinného pojistného jsou v členských
zemích OECD obrovské. Pohybují se od 0 % na Novém
Zélandu po 56 % ve Francii. Při letmém pohledu na
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/E V RO P S KÁ U N I E A S V Ě T
60 WWW.MZDOVAPRAXE.CZ
Odvody na pojistném v zemích OECD
přiloženou tabulku hned vidíme, že zdanění formou povinných odvodů na
pojistném v Evropě je podstatně vyšší než v mimoevropských zemích.
Jediné tři evropské země, kde je zdanění práce srovnatelné s mimoevropský-
mi zeměmi, jsou Island, Dánsko a Švýcarsko. Ve skutečnosti však můžeme
srovnat pouze Švýcarsko. V Dánsku a Islandu je sice nízké pojistné, ale daň
z příjmu je velmi vysoká. Skutečné efektivní zdanění práce je v Dánsku i na
Islandu jedno z nejvyšších.
Dokonce nulové odvody na pojistném jsou na Novém Zélandu. Následuje
Austrálie (6,2 %), Island (9,2 %), Dánsko (10,7 %) a Švýcarsko (12,1 %).
V Evropě jsou vyšší sociální jistoty
Celkové odvody zaměstnanců na povinném pojistném jsou v evropských
zemích podstatně vyšší než v mimoevropských zemích OECD. Propracovaná
sociální síť v Evropě je velmi nákladná. Občané v mimoevropských zemích
musí počítat s nesrovnatelně vyšší spoluúčastí při lékařském ošetření, s nižší
podporou v nezaměstnanosti, nižšími státními důchody či nemocenskou.
Nízké sociální jistoty jsou vykompenzovány nižším pojistným. V mimoevrop-
ských zemích tak záleží na každém jednotlivci, jaké soukromé zdravotní, pen-
zijní či nemocenské pojištění si uzavře a v jaké výši. Pouze na jejich pravidel-
ných příspěvcích potom závisí, kolik finančních prostředků budou v době
nemoci či penze čerpat k nízkým státním dávkám.
Souhrnná sazba pojistného v členských zemích OECD (rok 2010)
Země Souhrnná sazba Země Souhrnná sazba
pojistného (v %) pojistného (v %)
Francie 56,0 Japonsko 27,0
Rakousko 47,2 Nizozemí 26,1
Maďarsko 45,5 Lucembursko 23,7
Česko 45,0 Norsko 20,6
Řecko 44,1 Velká Británie 19,9
Belgie 43,8 Kanada 18,9
Itálie 41,6 Irsko 18,1
Německo 39,8 Korea 17,6
Slovensko 39,6 USA 17,3
Švédsko 38,4 Mexiko 13,1
Slovinsko 38,2 Izrael 12,5
Estonsko 37,2 Švýcarsko 12,1
Španělsko 36,3 Dánsko 10,7
Portugalsko 34,8 Island 9,2
Polsko 32,6 Chile 7,0
Turecko 31,5 Austrálie 6,2
Finsko 29,4 Nový Zéland 0,0
Pramen: OECD, Tax Database, Part I. Taxation of Wage Income (2010)
měsíčník
ročník 60
11/2012
Vydává
Wolters Kluwer ČR, a. s.
www.wkcr.cz
Šéfredaktor
Ing. Václav Chládek
Odpovědná redaktorka
Klára Sýkorová
Redakční rada
JUDr. Bořivoj Šubrt
Ing. Alena Chládková
doc. JUDr. Iva Chvátalová, CSc.
JUDr. Petr Bukovjan
Adresa redakce
Wolters Kluwer ČR, a. s.
U Nákladového nádraží 6
130 00 Praha 3
tel. 246 040 444
fax: 246 040 401
e-mail: pam@wkcr.cz
IČ: 63077639
Inzerce
Iva Suchnová
tel. 246 040 439
Předplatné a distribuce
tel. 246 040 400
e-mail: predplatne@wkcr.cz
Sazba, litografie, tisk
SERIFA, s. r. o.
Jinonická 80, Praha 5
Nevyžádané příspěvky nevracíme.
Za správnost údajů uvedených v článcích
odpovídají jejich autoři. Přetisk a jakékoli
šíření dovoleno pouze se souhlasem
vydavatele. ISSN 0032-6208. Podávání
novinových zásilek povoleno Českou
poštou, s. p., odštěpný závod Přeprava,
čj.: 1138/98 dne 12. 3. 1998. Předplatné
je automaticky prodlužováno. V případě,
že předplatitel nemá zájem odebírat
následující ročník, sdělí tuto skutečnost
písemnou formou vydavateli, a to
nejpozději do 14 dnů před začátkem
nového předplatitelského období.
Cena předplatného se liší podle
objednané verze. Více informací
naleznete na www.mzdovapraxe.cz.
Časopis vychází za odborné spolupráce
s AKV.
Předáno do tisku dne 19. 10. 2012.
© Wolters Kluwer ČR, a. s., 2012
Vyti‰tûno na 100%
recyklovaném papíru se
znaãkou Eco-label EU.
http://www.floowie.com/cs/cti/prace-a-mzda-112012/